事業管理與職業修養三　管理上的改革

三　管理上的改革

　　本店在管理上是採用民主集中的原則，這是同人所知道的。這個原則在根本上是不錯的，我們仍然要寶貴這個原則。但是在運用方面，換句話說，在具體的辦法方面，卻應該根據現實情形的變化而斟酌改革，才能在實際上收到良好的效果。試把人事委員會處理人事問題來做個例子。當我們只有一家店在上海的時候，全體同事都在一個地方工作，有經常的接觸，彼此的情形都易於熟悉，不致有過大的隔膜，所以人事委員會對於處理人事比較地容易辦，比較地迅速。後來分店有了漢口、廣州兩處，事情已比「獨此一家」的時候複雜一些，再後來竟增加了三四十個據點，大多數同人散處在各地，彼此的情形便漸漸隔膜起來了；交通不便，信劄需時，在這樣情形之下，人事委員會往往受著客觀的限制，不免「吃力不討好」。在已往一年間，我被推任了人事委員會的主席，最大多數的關於人事的會議，我都親自參加過，依我的觀感，人事委員會中的每一委員對於每一件有關人事的問題，都是存著很公正的態度，尤其是集體的結論或決議，都是盡可能根據所知道的事實材料，配上已定的原則，加以慎重決定的。老實說，在人事委員會可以說是已盡了最大的努力。可是據陸續由各方面來到總處的同事所談及，仍多感覺到人事委員會所作的決議，常令人覺得與事實未能切合。至於人事委員會遇有特別慎重的事件，對事實須加以調查，所需的時間較多，也引起有些同事的不滿。不能迅速，誠然是一個缺點，但這是客觀條件的困難，並非人事委員會有意延擱、或懶惰。

　　這種管理上的缺點應該怎樣消除呢？我們應該加強「集體領導，個人負責」的辦法，領導機構只須努力規定原則，不必顧及瑣屑事情；關於瑣屑的事情，各店負責人只鬚根據領導機構所定的原則負責執行，不必事事要請示人事委員會。執行如有不當，自然仍可由不服者向領導機構申訴，要求糾正，但是如果沒有充分的反證事實，各店負責人的執行是不應輕易推翻的。在另一方面，各店負責人如確有錯誤，當然也須負責，由領導機構決定處分。這是提高各分店負責人的職權，同時加重他們的責任。依目前的情形，即令是芝麻綠豆的小事，各店負責人也須請示總處，反而可以不必負責，因為職權不及，往往明明有所知也不肯明說或老實報告，即使說了也徒然結成私怨，於公事的執行，還是無甚裨益，這是實際的情形，我們不能諱疾忌醫，必須在管理上有所改革，以作補救。當然，同時我們對於負責人要加以慎選，要使他徹底明白原則，要使他能夠負起責任。關於原則，職權和責任的範圍，當然都應有明確規定。

　　不但關於人事方面，即業務方面，理事會也要強調「集體領導，個人負責」的辦法，各店應有較詳備的營業計劃，究竟能否完成或超過，都應有比較具體的標準，在一定時期之後加以檢討，作為獎勵或處分的根據，使各店負責人及有關分店同事有所準繩。能完成營業計劃的應有相當的獎勵，使有關負責人和同事都能比例地獲得能超過的應有特獎；未能達到的也應有相當的處分。（詳細的辦法當然應有適當的規定。）在營業計劃的範圍內，應予各店負責人以發揮創造力的餘地。

　　管理上的改革應特別注意實行「集體領導，個人負責」的辦法，其大意已如上述，同時我們還決定實行巡迴視察的辦法，這個辦法原來早想執行，因人手分不開，以致延擱，是一件莫大的憾事。最近對於人事方面有整個的調查，希望我們的視導員不久即可與各處同事詳談一切。我希望由於巡迴視察辦法的執行，散在各處的同人間的意見可以獲得相當充分的溝通，總處和各地間的隔膜可以得到相當的消除，這樣，對於我們的文化事業，應該有著更大的整頓和推進。

　　由上面所說的這幾個方面同時兼程並進，應該可以得到更大的工作效率。

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