人事總監(44)_楊眾長

四十四

　　用事業來做文章呢，什麼是事業？說白了就是有沒有發展的空間。什麼是發展？說白了就是往上爬的機會。在外企工作的最大吸引力在於能接觸到、學到很多管理方面的路數，跨國公司在不同國家多年的經營，確實積累下許多知識、訣竅，從這裡開始一個人的職業生涯，有助於培養起管理經驗、看問題的深度和廣度以及做事情的條理性。但待久了以後，就會遇到職業發展的天花板。

　　不少人把天花板歸咎於老外對中國本土人才的歧視，或者是潛規則，其實，在羅伯特看來，是本土經理人自己封殺了自己的上升空間。比如語言，許多人就不注意下工夫，那你怎麼可能與老外有深入的溝通？換成你是老闆，你的下屬在想什麼，他有什麼建議，你都不清楚，你怎麼可以假手他去做大事？再說了，不少本土經理人視野狹窄，自己領域的知識講得頭頭是道，放眼到全球市場，他們就落下風了。在有全球經理人參加的電話會議上，你可以看到盡是老外在嘰嘰嘎嘎地講，中國經理人除了需要回答問題的，幾乎就沒聲，要麼他們沒有聽懂，要麼他們聽懂了，卻不發表意見或評論。看看中國目前的學校裡的學生，大部分上課還是噤若寒蟬，稍微有人話多一點，老師就會嚴厲叱責，你就不難理解為什麼中國人在職場上的競爭力那麼低了，也就不難理解為什麼連新加坡、馬來西亞甚至印度的經理人在外企比中國人混得好的原因了。在上面那種情況下，中國人經常是以笑來掩飾自己，老外不解："為什麼你們中國人要笑呢？真的很好笑嗎？"

　　跨國公司就是個熔爐，你只懂你這一小塊兒，自身的流動性又差，它敢把你放到美國、英國、印度、俄羅斯、阿根廷去嗎？能夠到海外工作，本身就是迂回地突破了天花板，你自己沒有準備好去接受這些挑戰，都擠在一個狹窄的空間，千軍萬馬的，要想突圍，當然就遇到天花板了。

　　斯泰爾斯有一個全球"未來領袖計畫"，每年從各國挑選一批人才到世界各地去工作，羅伯特一直積極地推動這個專案在中國的開展，但報名的人不多，即使有，最後被選上的也寥寥無幾，這讓他鬱悶不已。

　　而且，用事業留人，對職場新兵效果還可以，對年紀稍大的人，效果就不明顯了。原因很簡單，同樣的事情他做了多年，做疲掉了，讓他嘗試新的工作，他又沒那個膽子去冒險。而提拔晉升的路上，擠滿了同樣命運的人，他們總會發現通往金字塔上端的路越走越窄。最後，除了少數人，大多數的還是原地踏步，只好回到錢這上面，於是，外面的機會稍微"勾引"，他就忍不住想跳了，而真正跳過去，做的還是那些工作，自己還是那個心氣，周而復始。

　　這也就是羅伯特為什麼在招管理人才的時候，非常重視瞭解一個人在職業發展的路上是否體現了"不斷進步"的趨勢，要是他只看到一個人在平行地位移，他會對這個人持保留意見。當然，不是所有的人都可以培養成領導，也不是所有的人願意做領導，這些要求，是針對管理者和有管理潛質的人而言的。

　　不是所有的公司都有全球化工作的機會，但在國內流動還是可能的。調動和輪崗在斯泰爾斯中國比較普遍，威廉也經常這麼乾坤大挪移，但他的初衷是怕這些銷售經理在一個地方做久了的對策。僅僅挪地方，而不增加、更換工作職責，其實算不上真正鍛煉和提升。為了輪崗而輪崗，在羅伯特看來，那叫"亂輪"。

　　這方面日本企業倒做得不錯，一個學財務的人，進公司後，可能先幹兩年財務，然後就把你調到市場部去了，又過幾年，你說不定就開始做人事工作，再過幾年，把你派到海外某個工廠去當廠長，接下來，你可能又在某個國家做銷售，如此幾十年下來，運氣好的話，你可能就是社長的候選人了。相比起中國人的職業發展順著自己的專業走，日本人可算是把一專多能發揮到極致了。也難怪世界五百強的企業中，除了美國企業多，數下來就是日本企業了。企業是否強大，與國家經濟是否強大之間，一定有很強的關聯性。

　　感情留人也是不錯的方法，但員工對公司的感情，在一定程度上是由他們對自己頂頭老闆的感情決定的。你羅伯特魅力再大，比得上銷售經理們跟威廉的感情嗎？當然，用袁克敏這塊招牌效果也不錯，但要是這些人固執地相信袁克敏都自身難保了呢？他們還會不會把對袁克敏的感情投射到對斯泰爾斯中國這個虛擬的化身上來呢？

　　關鍵問題還是繼任者計畫沒做好。如果每個關鍵的位置都有一到兩個繼任者，那麼，即使現任者走掉，影響也不會太大。羅伯特其實已經發現斯泰爾斯中國的這個軟肋，所以才力推管理培訓生計畫，而繼任者計畫由於比較敏感，即使在跟他關係很熟的威廉那裡，也都被敷衍著，其他部門的推進速度也不理想。

　　那麼，目前這篇"留人"文章該怎麼做呢？羅伯特決定先從上海分公司經理邁克談起。

　　邁克在公司被稱為"麥霸"，就是K歌的時候抱著麥克風不放的人。通常有兩類人被這麼稱呼，一種是歌唱得特別好，自己感覺也很好的人；一種是自我感覺歌唱得很好的人。邁克屬於前者。尤其是"信樂團"的《死了都要愛》，飆到高音處，簡直是原音重現。

　　做銷售少不了酒桌上的應酬。有些人要麼醉了亂說，有些人不僅亂說也亂來，而邁克喝得越多，說得越精彩。這個說也有講究，完全是"黃"腔，未必人都喜歡，完全沒有這些，氣氛也不好。一般情況下，邁克都不先開口，酒過三巡之後，他的語言就來了，而且特別的妥帖。他勸人喝酒，並不直吼吼的，永遠是帶著笑，濃得化不開的樣子。

　　邁克一直給人可以做朋友的印象和感覺，但別以為這樣，就可以跟他深入地交流，像羅伯特以前跟威廉一樣。邁克是無論你怎麼旁敲側擊，他總有一種保留。這種人，除非你跟他交往得非常深入，你和他的談話永遠只在邊緣熱鬧而進入不了實質。

　　羅伯特一直在琢磨怎麼跟他溝通以及溝通什麼。目的當然是希望他留下來。那麼，什麼可以讓他留下來呢？邁克做上海銷售經理已經有六年了，這些年的銷量一直不錯，固然這其中有市場情況不錯的因素，邁克本身的銷售能力確實也不俗。肖兵離職後，關於邁克接班的聲音甚囂塵上。但威廉一直不表態，後來公司一直沒有填補這個空缺。給他畫這個餅？不可，亂忽悠可不是羅伯特的長處，即使暗示也不行，因為一旦一段時間後沒兌現，他還是會走，走得更堅決。坦率地說，邁克是個好的銷售，但未見得是好的銷售經理，他一直喜歡單幹，凡事愛攬在自己手中，這也是羅伯特不看好他的原因。但他不能更上一層樓，未必就不能在原先的位置上繼續發揮作用，至少，他在這個位置上，比這個位置上沒他更好。公司現在也沒有其他更適合他的位子。看來，事業方面留他的餘地不大。

　　盤算來盤算去，羅伯特手上牌並不多。

　　"是跟威廉去泛亞吧？"羅伯特單刀直入，他知道，對邁克這樣的人，與其繞來繞去，不如直接點破。

　　"這也不是什麼秘密了。"邁克沒有正面回答。

　　"我不是說民營企業就不好，其實從某個角度上說，比外企的空間更大，會提供一個舞臺讓人去發展。"羅伯特知道無法"揚"己，只好"抑"人了，"但是，據我向在民企做事的朋友瞭解，民營企業最大的變數在於不穩定，老闆的想法隨時變來變去的，一日三變都有可能。我相信你做事肯定沒問題，但是否能適應民企的風格，怕是要多想想。跳出外企這個圈子，再跳回來就不那麼容易了。"

　　"其實，說句可能有點虛偽的話，我對公司還是有很深的感情的。我剛進來的時候，就是一個小sales，是在公司一步步走到現在這個位置上的。做了這麼久，主要還是想換個環境。你也知道，現在公司這個情況，未來有什麼走向我們也說不清楚。當然，這也不是我們要去操心的事情。"

　　話雖在理，但是，哪個企業現在沒有變化啊？組織架構隨時會調整，業務會調整，自己的老闆說不定也經常會換，如果一遇到變化就跳槽，是不是適應能力也太差了點？

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