零諾(321)_行煙煙

三二一

　　員工薪資理當保密，可施謹以前在總裁辦，許宗元面試時的資料全都過過她的手，陳其睿最後開給許宗元總包年薪的range，施謹估算得出。當初施謹轉崗沒有調薪，後來升總監時漲了百分之二十，這次升部門副總裁再漲百分之三十五，然而即便如此，她的薪水也離許宗元當初拿的差一大截。劉書棋不拿官話搪塞，只講核心：「Vivian，你應該知道，你之所以能得到這個位子，是因為你比你的peers都便宜。」

　　「是嗎？」施謹並不這樣認為，「如果公司不同意我的要求，那麼我只能拒絕這次升職。」

　　劉書棋問：「Neal給你升職信的時候，你為什麼不對他親口提這個要求？」

　　施謹說：「因為您會比我更有說服力。」

　　聰明人之間的裝傻是必要的，劉書棋沒問她為什麼篤定她一定會幫她，只道：「從外部人才市場競爭和內部員工公平性的角度看，你的要求並非不合理。坦率來說，你要的數字，今年之內不可能落實。工作中我們應該多互相理解和協作，從九月一日到今年年底，只要你能證明你坐得穩這個位子，我就會盡力幫你要到你應得的。」

　　施謹妥協並同意，「謝謝。」

　　劉書棋問：「另外一件事是什麼？」

　　施謹說：「關於我的部門和未來的直接下級。」

　　劉書棋了然。戴培敏、梁傑、楊文天和施謹四人，無論提拔誰上位，當事人都將面臨極大的內部管理挑戰，而公司又偏偏做出了給予四人當中業務資歷最淺的施謹晉升機會的決定，這無疑令挑戰的難度係數直線上升。該如何服眾，又該如何應對三人聯合反對施謹領導的潛在可能性，劉書棋等著聽施謹的預案。

　　施謹說：「我希望給戴培敏和梁傑漲薪，此外，在部門內擴大戴培敏的職責範圍。」

　　這和劉書棋所預想的不同。她說：「公司今年的人力成本有指標，你的要求我很難同意。」

　　施謹說：「當初我從數字化創新高級經理升為CMI及數字化創新總監時，已為公司節省了一個總監的人頭。現在我從CMI及數字化創新總監升為戰略及數字化中心副總裁，又為公司節省了一個總監的人頭。對比我為公司前後節省的成本，我現在要給下級漲一點薪水，這應該不是過分的要求。我們都是管預算的，在對外講沒錢的時候，總還是會在兜裡放點錢以備不時之需，您不至於真的一點預算的餘裕都沒有。」

　　劉書棋不否認，「楊文天呢？」

　　施謹說：「他維持現狀。」

　　通過給戴培敏漲薪並擴大職權、給梁傑漲薪等方式，預先分化戴、梁、楊三人之間可能存在的聯盟和共謀，使他們的立場和利益不再完全一致，施謹能夠更加容易地管理和控制每一個下級，以減少他們作為一個統一的對立面形成對她的威脅。這是典型的「分而治之」的管理策略和手段，劉書棋曾見劉崢冉用過，也曾見陳其睿用過，她只是沒想到能這麼快地見到施謹用。

　　劉書棋提醒道：「你做的事會在短期內為你帶來預期的效果，但會增加中長期的管理複雜性和高風險。我有責任提醒你仔細權衡利弊，以保證部門和團隊的長期健康、穩定和成功。「

　　施謹說：「我不確定您認為我的出發點是什麼，但我想誠實透明地告訴您我這麼做的原因：給戴培敏漲薪並擴大職權，是因為她的能力和戰略負責人崗位的需求；給梁傑漲薪，是因為他的工作表現和外部市場水平。合理性和透明性是我最看重的管理要素，我不喜歡、也不提倡在工作中將管理政治化。」

　　劉書棋看著施謹。

　　過了會兒，她笑說：「我知道了。」

　　戴培敏的加薪函由施謹親手交給她，與之同來的還有她被擴大的部門內職責和權力。施謹說：「戰略的工作是部門的腦幹，為了更加貼合當下的行業趨勢和公司需求，Web3的業務將從九月一日起轉到戰略職能，嚴麓也將直接向你彙報。」

　　這當然出乎戴培敏的意料。Web3是人人垂涎的新興業務，嚴麓更是施謹格外欣賞的複合型年輕人才，施謹竟然捨得把這塊蛋糕切給戴培敏。戴培敏十幾年的班不是白上的，知道這是施謹為了維穩的手段，戴培敏只要接過這塊蛋糕，就意味著她表明了今後的立場──至少是明面上的立場。此外，戴培敏今後跳槽的門檻也將隨著漲薪和職權的擴大而被動提高，市場上能match她的薪資和職權的崗位選擇只會進一步縮窄。

　　人事問題向來敏感，但戴培敏需要更多信息以判斷這塊蛋糕值不值得吃，「Vivian，你對梁傑和楊文天是什麼安排？」施謹未必會回答真實信息，但施謹的回答至少能讓戴培敏判斷出施謹與她互建信任的誠意。

　　施謹說：「梁傑有一次性的漲薪。楊文天沒有任何變化。」

　　看樣子是戴培敏最得施謹的看重。戴培敏沒問施謹的決策是怎麼做的，這點自信她還是有的。不論是日常業務還是團隊管理，梁傑和楊文天有能比得過戴培敏的地方嗎？目前所剩的唯一問題是，在陳其睿的信任和背書以外，施謹本人夠不夠格讓戴培敏叫她一聲「老闆」。

　　施謹說：「培敏，我們共事兩年零三個月，前後經歷了三任老闆，三任老闆的風格大不相同。Eric是任務型領導，重知識，重創新；Neal是權威型領導，決策集中，一切以業績結果為導向；姜闌是表現型領導，重視劃定方向，促進團隊間合作以達成組織目標。我沒有興趣成為他們三位中的任何一位，我只想做好一個服務型領導。我們可以一起建立共識，設定戰略和目標，由我去解決資源問題和外部困難及障礙，你們只管做想做的事，成就團隊，成就自我。」

　　施謹的低姿態和漂亮話由不得戴培敏不受用。在後疫情時代，「servantleadership」是一個繞不開的領導力話題，紙面上的東西戴培敏看得多了，但少有人能像施謹這樣自然坦率地把自己擺在一個合適的位置上。同梁傑和楊文天一樣，戴培敏相信施謹被提拔背後的原因少不了她跟了陳其睿這麼多年積攢的政治資本，然而只要施謹當一天部門老闆，這些政治資本就不只是她一個人的，更是整個部門的。在戴培敏眼中，一個老闆最大的用處就是可被利用，在這一點上，施謹顯然優於她的幾位前任。

　　老闆升職，下屬沾光，本就是職場鐵律。除了嚴麓之外，張渝、韋霖和宋零諾的彙報層級也都將變成總裁-2。韋霖在和宋零諾視頻時提及這一點，那頭的宋零諾卻沒什麼太大的反應。

　　到紐約整整五個月了，宋零諾的變化稱不上肉眼可見，但每每於細小之處顯露。視頻畫面裡，宋零諾的半張臉撐滿屏幕，就快把攝像頭懟在鼻尖拍了，韋霖看不出她在做什麼，「你在忙什麼？」

　　宋零諾正趴在地上在做平板支撐，「運動。」

　　「你一邊運動，一邊跟我過工作？」韋霖質疑她的溝通質量。

　　宋零諾撐不住了，徹底趴下，「不行嗎？我哪句話沒說對了嗎？」紐約辦公室的同事還有早上邊遛狗跑步邊con-call的，手機攝像頭晃得在線看的人頭暈，也沒見誰有意見。這邊對形形色色的人和各種各樣的行為的包容程度幾乎每一天都在刷新宋零諾的認知。自我解放，就從堅信別人看自己不順眼與自己的行為無關開始，宋零諾潛移默化地被影響著，融會貫通地每日實踐著。

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