大衛·奧格威自傳(26)

二六

　　一個人就可以完成的工作，絕對不要讓兩個人做。喬治·華盛頓（George Washington）曾就他的觀察有感而發：「一個人就足以保質保量完成的工作，兩個人一定會做得很差，交到三個或更多的人手中，則很少能做得成。」

　　鼓勵下屬對你坦率直言。徵詢他們的意見——並且傾聽他們的意見。奧美公司的結構不應該像一支軍隊，充斥著過分專機的主管和沒有發言權的下屬。見解不是頭頭腦腦們的專利。

　　雇用比你強的人，奧美會成為一個巨人公司；聘用比你差的人，奧美則會成為一個侏儒公司。

　　鼓勵騷動與創新。在廣告界，成功之母是與眾不同，失敗之母是拾人牙慧。

　　盡力使在奧美工作成為樂事。如果員工沒有任何樂趣可言，他們很少能創造出好廣告。用大笑殺死冷酷。鼓勵員工生機蓬勃。剷除整天愁眉不展散佈陰雲的傢伙。

　　我贊成一句蘇格蘭格言：「努力工作不會置人於死地。」人們會死於厭倦，死于心理衝突，死於疾病，但不會死於努力工作。工作越努力，就會越快樂。常常在晚上和週末工作的廣告公司更能激勵員工的士氣。

　　不斷對員工的專業水準施加壓力。在我們這樣競爭激烈的行業，滿足於二流作品，就是自尋死路。

　　客戶的尊敬是我們的無價之寶。它來自下列幾個方面：

　　一、我們所有的分公司，都由值得尊敬的人來領導，不論男女。他們不是偽君子，不是蠢才，不是無情無義的小人。

　　二、對客戶以誠相待，設身處地站在客戶立場提出建議。

　　三、我們善待員工，員工自然會對朋友讚揚奧美。假設每個員工有一百個朋友，那麼就會有40萬人認識在這兒工作的人。

　　四、在對顧客的銷售業績負責的同時，我們也對我們把廣告送到他們家裡的公眾負責。這也是為什麼我們一定要創造出有好品味的廣告的原因。

　　公司的成長有賴於我們培養一大批有才幹的夥伴的能力。我們的每一個分公司都有一位總經理級的夥伴，分公司的全部責任都擔在他肩上。然而，如果他是個聰明的人，他會平等地對待下屬。只有二流人物才會永遠甘居人下。

　　奧美在每個國家的最高管理層，都應該像圓桌會議一樣運作，由一位有足夠能力有效地扮演「熱力核心」的角色、而不需要依賴軍隊式的等級規則的總經理主持。這種平等的組織架構能夠激勵員工的獨立性與責任感，可以減少公司對某一個人的依賴，因為個人常常會犯錯誤，有時會感到茫然，而且必定會死。它還可以確保公司的風格代代相傳。

　　維持愉快的夥伴關係就像維持美滿的婚姻一樣困難。我們的夥伴應該具有以下條件：

　　一、穩定性、在壓力下工作的勇氣，克服厄運的反彈力，以及一顆寬容的心。

　　二、卓越而謹小慎微的頭腦。

　　三、信奉努力工作。

　　四、具有反傳統的特點。

　　五、面對困難抉擇，包括開除表現不佳的員工的魄力。

　　六、有鼓動性的熱情。

　　七、快速解決棘手問題的能力。

　　在新人生涯早期，就發現其中特別有發展前途的人，並儘快把他們提升起來，是一件很重要的事情。如果錯失了升遷那些特別有潛力的年輕人的機會，他們就會離開我們。損失一個有特質的人才，和失去一個客戶同樣危險。

　　奧美非常希望所有分公司的領導者都能成為當地的名人。達到這個目的的最好方式就是發表令人印象深刻的演講。如果你的演講枯燥無味，就不會被媒體報導——而且你永遠都不會被邀請向重要的聽眾發表演說。反之，如果能夠發表精彩演說，」你就會聲名廣播，然後就能夠自己挑選聽眾。要精心準備演講，但一年演講不要超過兩次。

　　我發現，幾乎每個人都害怕自己的老闆，即使老闆是個窩囊廢。一位員工從奧美退休時，他告訴我，在他到奧美的頭三個月，他怕我怕到每半個小時就要去一次洗手間。30年代我自己做下層職員時，無論在雅家當爐具推銷員，還是在倫敦的美瑟一克勞瑟廣告公司工作，我總是生活在被開除的恐懼中。我一直認為其他人也有同樣的恐懼，所以成立奧美後，我從不在不事先告訴他我想談什麼的情況下，叫員工來我的辦公室。如果你發現自己必須面對開除員工這樣非常不愉快的工作，我給你這樣的建議：

　　一、在談話的一開始就告訴他這個壞和拖延與拐彎抹角是非常殘忍的。

　　二、千萬不要告訴這位受害者他能力不佳或個人討厭。被開除已經夠慘的了，毀掉一個人的自尊很可能會毀了他的一生。

　　三、宣佈了這個壞消息後，立刻以兄弟般的態度和他談話。告訴他如果你在他的處境會怎麼做。

　　四、以邀請他第二天共進午餐結束談話。這會讓他覺得，被解雇並不代表你個人拋棄了他。你還必須妥善地處理忠實部屬之間的競爭。威廉·曼甯徹博士（Dr．William Menninger）認為這種競爭在廣告公司中尤為普遍。我曾聽他說過：

　　對待廣告公司員工，有一個特殊問題，那就是你不得不把這些有創造力、高度神經質的人聚到一起，同時你會發現他們特別易受傷害。每個人都緊緊盯著別人，看別人是不是比自己先得到一塊地毯，看別人是不是比自己先有助手，看別人是不是比自己先多拿五分錢。其實他們想要的並不是那塊地毯、那名助手，或是那五分錢，他們在意的是：那些東西是他們受上司好評的標誌。

　　我為曼寧徹診所募款時，一位曾參與曼寧徹診所這座精神醫學的瓦爾哈拉殿（Valhalla，譯者注：北歐神話中沃丁神接待戰死者英靈的殿堂。）重組工作的管理顧問告訴我，整個組織的氣氛都被曼甯徹兄弟倆的明爭暗鬥給破壞掉了。

　　上層越集權，下面的爭鬥就越厲害。路易14就曾抱怨：「每次我多給某個人一項工作，就會招來100個人的不滿和一個傢伙的忘恩負義。」

　　隨著時間的推移，我建立了一個廣告界從未有過的合夥人團隊，都是——「有頭腦的紳士」。有些人比其他人穩健，也有些人自私得讓人覺得不那麼自在，但他們都是值得信賴、具有獨立性的傑出夥伴。與作為跨國企業的領導者相適應，這也是一個通曉多國語言的團隊——五個美國人、二個英國人、一個加拿大人、一個德國人，以及一個澳大利亞人。但是，令我慚愧的是，其中沒有女性，只能等我的繼任者來糾正這個錯誤了。

　　當我們的營業額成長到幾億時，贏得新客戶已經不再令我狂喜。到這個時候，即使我不參與說明會，知名大廠商也變成了我們的客戶——雅芳（Avon），世界最大的化妝品公司；賀喜（Hersbey），世界最大的巧克力生產商。

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