死去活來-我與世界級企業巨頭的對話(122)_鄭雅心

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　　不要把人看死

　　周偉焜說他在IBM工作了31年，頭十年是他在不斷地學習；而第二個十年，他開始學「管」。「我第二個十年是在學習『管』而不是管理。這十年換了很多不同的崗位，如行銷亢面、市場方面，還有兩年做過人事部門的主管，這使我有機會看到不同部門的運作，有機會訓練怎樣管一群人」。「第三個十年，我花更多的時間學會讓我的員工、經理有更多的時間去發揮，目前我希望做的第一件事不是這一年有多少生意，這雖然對公司來說很重要，但對我來講這不是最重要的，我們的目標是把一群很有能力的人培養起來。」

　　「按我過去的經驗來說，看人要看得准，但一定不要把人看死，我曾經對IBM一位員工沒有看好，他離開後，現在在業界非常成功，現在想來，當時是我看錯了（大笑）。每個人都有他的長處，因此，你一定要用他的長處。」「我們在看人時主要看幾個方面：看他有沒有能力、看他瞭解客戶的情況、看他有沒有足夠的想法，另外看個人的操守也很重要。」

　　「有人講一家大的公司就像大的政府一樣，總是有一些政治性的動作。因此，高級主管心明眼亮最為關鍵，如果有兩位員工從一個門進來，一位在這邊坐，一位在那邊坐，這就說明有問題，但既然大家都在IBM，總體目標是一致的，因此，在私下裡，你們可以不成為朋友；但在工作上，你們是同事，所以一定要合作。」

　　「作為主管，在公開場合，絕對不要批評別的部門，要支持別的部門，在主管會議上，你可以坦誠地闡述意見，但一旦通過了決定，就要支持人家。要對事不對人，雖然人和事不好分開，但越是這樣，越要想辦法分開。」

　　「IBM有一個好處，如果一個主管在這裡處的關係不是很好，就把他調到另一個環境去，在另一個環境裡，也許他會做得很好。」

　　談到個人在IBM成功的體會時，周偉焜的感受是：「除非不做，要做就做得最好。每過一段時期對自己更瞭解，對自己的能力、對自己周邊的人瞭解後，調整自己，看自己下一步該做什麼事情。每達到一個目標，自己便會很高興。」

　　IBM快多了

　　「我們的一個目標是如何能速度既快又很完美，達到一種平衡點。我們應該快時就快，應該慢時就慢，最重要的是要看清方向，我認為今天的IBM比5年前的IBM快了很多。」

　　周偉焜認為，計算機和網絡的發展，使得信息交流的速度加快許多，這使大公司在整個競爭能力方面也增加了很多。「我認為現在最強的公司將會是那些大公司，而且是跑得快的公司。所以你會看到在過去三年裡面，IBM在不斷合併，把公司變得越來越大，而不是變得越來越小。因為技術幫助大的公司解決了時間上的問題。坦白講，如果我去美國出差，我差不多是24小時在工作，我可以白天在美國開會，晚上回到旅館看電子郵件，看完電子郵件還要馬上打電話給中國來解決問題。當然，這可能還會慢一些，但比過去卻快了很多。」

　　「郭士納來了以後，把新的工作方法帶了進來，如市場反應加快、強調執行能力、強調合作，並恢復了IBM以往的好傳統：以客戶為中心；做每件事情，要做得最完善；在繼續保留尊重個人的傳統時強調團隊精神。我剛來IBM工作時，正是銷售人員個人打天下之時，當時IBM非常強調尊重個人，非常強調尊重個人英雄，我們現在仍然尊重我們的員工，但希望員工能進行團隊工作。」

　　「郭士納來了以後對IBM有三大很明顯的貢獻，一，讓IBM從虧損的公司變成一個比較賺錢的一個公司，IBM害怕虧損的歷史已經過去；第二，現在已經找到了未來領先的領域，即電子商務；第三，股東對他滿意。」

　　理念共享
　　誰來幫你？

　　周偉焜現在已入圍到IBM全球管理委員會中，據說該委員會還不到40人，只占IBM全球高級主管人數的九分之一。作為IBM很資深的高級管理人員的周偉焜說：作為一個管理者一般要走過四個層次，一，學會跟人合作；二，學會怎樣管人；三，學會怎樣看人，學會看每個人的優點，並把每個人的長處發揮出來；四，要能容人，人的缺點有的可以改正過來，但有的一輩子也改不過來，所以要容人，要多看他的優點，並發揮他的優點。「而第三第四個層次應該是高級主管所擁有的素質。」

　　「作為一位高級主管你如果不能容人，你只喜歡提拔那些想法、做法和你一致的人，就會在你的周圍聚集一批與你的思維相似的人，那時，你這個主管就很危險了，因為當你江郎才盡時，你周圍的人並不能幫助你，因為你們的想法和做法都幾乎是一個模式。所以作為一位高級主管一定要能包容那些與你的想法、做法、教育、背景都不一樣的人。」

　　無獨有偶的是，惠普中國區經理陳翼良也對我說過類似的話，他說：「如果我在開會時，發覺我手下的經理們和我講的話都一樣，思路都一致時，我就會感到擔心：像我們這樣一個團隊是否會有效率。我不喜歡人人都追隨我，我常常鼓勵員工每個人要有他自己的想法，這樣我才能集思廣益，創造出一片新境界。」

　　而周偉焜甚至還認為：「管理一個Diverse team（不一樣人組成的團隊）對管理者來說是一個挑戰，作為高級主管一定要善於接受這個挑戰。有的管理者常常說，這個人不好管，其實，只是人家的做事方法和步調與你不一樣罷了。你主張打高爾夫球，他喜歡游泳；你喜歡聽古典音樂，他喜歡聽流行音樂。企業高級主管並不是一個老大，非要讓底下人對你一呼百應。」

　　周偉焜強調說：「容人還表現在要多看別人的優點，並發揮他的長處，不要總看到別人的缺盧、。有的缺盧、可以改正過來，但有的恐怕一輩子也改不過來，所以你一定要學會容人，哪怕這個人甚至不願意和你講話。」

　　周偉焜的這些話，令人勝讀十年書。很多企業家一方面在抱怨企業沒有人才，另一方面卻又對有才華的人抱有「敵意」，國內企業家有一種普遍心理，即寧願重用聽話的庸才，也不願重用有缺點的人才。這便造成了沒有人才想人才，人才來了怕人才的矛盾心態。

　　方正電子公司總經理李漢生說：「如果一個管理者抱怨自己的隊伍沒有人才，則是這個管理者的失職。」李漢生的話非常令人警醒。

　　周偉焜說，在澳大利亞當地人有一句諺語「不要做Top poppies」，Top poppies是一種長得很高的紅顏色的花，在一片綠草叢中，Top poppy與眾不同地冒出來，人家不剪你，還剪誰呢？

　　有才華的人受讚譽的多、受貶損的也多，但正如這個世界上完美的愛情極為少見一樣，完美的人才在我們這個地球上也極為少見。如果一味等待所謂的完美人才，無異於緣木求魚。

　　作為企業家，如果隨波逐流，不能跳出平庸的思維框架，來保護、重用那些有才幹的能者，最後受損失的則是企業自己。

　　肯用人才、會用人才、能容人才的企業才會有真正的未來。對人才來說，只要遇到合適的溫床就會長成大樹，在當今竟爭極為激烈的年代裡，相信這種溫床會越來越多。真正有智慧的企業家總是心胸朗朗，企業要辦成百年老店、企業要做得很大，企業家就一定要有容人的智慧。

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