職業心理學第八章補助個人談話之測驗

第八章補助個人談話之測驗

　　本章將舍個人談話而討論補助個人談話之測驗。惟測驗方法尚在開始發展時代，在某種情形之下，固有可以供給個人談話之參考資料；而真能準確不移之測驗方法，尚有待於長時間之繼續研究。即現在已有之若干比較完善之測驗方法，亦經過長時間與多數專家之辛勤所構成，決非一朝一夕之結果。故應用測驗方法者，不可掉之以輕心，尤不可有欲速不達之流弊。

　　（一）測驗之種類　（a）「能量測驗」（tests of capacity）與「能力測驗」（tests of ability）　測驗之種類，可依幾種根據分之。有一種分法，乃將測驗分為能量測驗與能力測驗。所謂「能量」，系指一人天賦之潛力，或易辭言之，即此人經過相當經驗或練習之後所能成功何種程度之能力。所謂「能力」，系指一人目前即能實際作事之能力。苟吾人欲測驗投考工藝學校之學生，則重在彼能領受訓練之學力，自以用能量測驗為宜。此原理似屬簡單，而在實際上違者頗多。殊不知一違此原理，所得結果即難準確。蓋吾人測驗一人之能量，苟所測之能量乃為已經經過多少練習者，則一人具有低等能量而有多次練習者，其等次反較他人之具有優越能量而未經練習者為高。其實如欲更加訓練，使將來能有良好成績，則第二人之等次雖低，固較第一人為可取也。就別方面言之，如吾人欲雇用一速寫書記，雇用後即須開始任事，則自以測驗現在已有之能力為要。但自薦者之人數如多，吾人不但欲測驗其現在已有之能力，並欲測驗其將來可有之進步，則兩種測驗亦可並用也。

　　（b）個人測驗與團體測驗（individual and group tests）一次測驗一人者為個人測驗，一次測驗若干人者為團體測驗。在美國工商界，應用團體測驗者較用個人測驗者為多。此亦有其原因。一因團體測驗易於試驗與尋出標準；二因實行個人測驗須有更完密之程序與更複雜之器械。其實選擇人材，泰半注意個人而不注意團體；個人測驗之時間與費用雖較大，固有相當之收穫也。至於職業指導，則更須注重個人測驗矣。美國軍隊利用測驗，凡在團體測驗中失敗者，皆再試以個人測驗，然後決定其結果。在德國，關於職業界選人問題，大抵偏用個人測驗。

　　（c）普通的能力或能量之測驗與特別的能力或能量之測驗　測驗之效用可分為兩種：（a）決定普通智力的效率或身體的健康；（b）測量某種比較更屬特別的能力或能量，例如數字之記憶，聯合作用之速率，智力或體力之敏捷等等。第一種之測驗，亦有系由若干特別測驗所構成；且就大概言之，未有智力測驗獨受一種唯一之特別能力所影響。

　　此兩種測驗，職業心理學中皆須用之。惟最初創用特別能力測驗者，有幾個問題頗難解決。第一問題即吾人對於心理程序之分析尚未達到完全之境域，不能指明特別的心理機能究有若干。哲學家與心理學家對於此事之聚訟紛紜，已有數千年。惟欲解決此事，空辯無益，非有忍耐的長期的實驗探討不為功；然自有心理測驗以來，此事已有所發明，非二千年空論所能及。第二問題：即吾人已知種種能力，欲使此能力彼此分離以受測驗，實一甚難之事。因有此困難，故有多數測驗，在編造者雖稱為特別能力測驗，而其實與普通智力測驗差異者無幾。

　　然特別能力測驗雖有上述之困難，非謂心理學在此方面無所成就也。在有幾種特別能力測驗內，雖有其他公共之要素夾雜其間；因其為力甚微，無礙特表能力之表現，可以不計；或此種公共要素之影響，可用一部分之相關度或比例以消除之，將一人在特別能力測驗中所得之結果，與彼在普通智力測驗中所得之結果比較。而且職業心理學之將來進步，全恃特別能力測驗之愈益發展也。

　　（二）專業之測驗　言及專業之測驗，則特別能力測驗更屬重要矣。此種測驗之第一步，乃就心理方面分析某種職業。經過分析研究之後，吾人乃尋覓若干能力測驗，使包括此業所須含之重要能力。編造既畢，即付之試用。所得之測驗結果，再與受測驗者之實際工作成績比較，斷其有無價值。如無價值，則非分析之錯誤，即測驗之未准。求其缺點所在，加以修正，再加以試用。最後所得之正確測驗，即可以應實用矣。

　　（三）特別職業測驗之內容　關於職業之特殊能力，須有適宜之測驗；然後用人者得藉此選得適宜人材，職業指導員亦得藉此決定一人對於特殊職業有無相當之資格。此類測驗有兩種：（a）提出實際工作重要部分，作為測驗資料；（b）用相類似之工作，包含同一程度之特別能力。

　　第一種測驗系用所謂「舉例法」（sampling method），當于下章職業知能測驗中詳及之。此種測驗之目的在測驗職業之能力，不在測驗職業之能量。此法之大概，系就某業中選其最關重要之一部分工作，作為根據，編造若干有標準之問句，藉以考察自薦者對之有何程度之知識。有用口問，有須應試者實踐以示所能。

　　第二種測驗，德國用之者甚多。此法之最大缺點乃其分數所指示既非能量，亦非能力，乃在能量與能力二者之間。如以此法測驗現有之能力，不如直接舉例法之佳；如以此法測驗能量，則又不免過受訓練之影響。故用之者最須審慎。

　　（四）記分之方法　（a）根據工作或根據時間（work-limit or time-limit）　有幾種測驗，其分數系根據作完若干工作之時間；有幾種測驗之分數，則根據在一定時間內所能作完之工作。根據工作之記分法僅限於個人測驗。此法可使受驗者各人之全部工作程序皆受視察，此點較根據時間之記分法為優。除少數例外，苟應用是法，所用之測驗材料須有相等之困難程度；否則受驗者有不能作完測驗所要求。根據時間之記分法，無論個人測驗或團體測驗，皆可用之。在多數團體測驗，僅能應用此法。

　　（b）合併各種測驗之分數　如欲將若干測驗所得之結果，並成一個單獨分數，使代表所驗一群能量之平均效率，則須將各種測驗分數變成可得比較之分數。如一種測驗內最高之分數為一五〇，在別一種測驗內最高之分數僅五〇，倘僅將兩數相加，其結果不過將第一種測驗之分量或價值增加三倍，仍不得要領也。欲補此缺憾，有一種簡單而又直接之方法：如屬根據時間之分數，即先將每測驗中每人所得之此種分數，用此測驗中可能之最高分數除之，成為可以比較之分數。如屬根據工作之分數，則手續適與上法相反，即先將每測驗中每人所費之時間，用此測驗中可能之最短時間除之，亦成為可以比較之分數。然後可根據每測驗中每人所得最佳分數之百分之幾，決定此人應得之等次；並可由此求得平均分數，如學校中計算各學生之總平均分數。此法頗簡單，如因此法計算後，每一測驗之最後平均等次大約相同，則所得結果可謂準確。

　　此外尚有一法，即根據「差異量數」（variability）（即「平均差」A. D. 「均方差」S. D. 或「機誤」P. E. ），並參照平均分數，決定受驗者之等次。例如有一種測驗中之平均分數為50，其分配之機誤為20，則得有90分之人，可給與+2之等次；如一人在此測驗中所得分數為20，可給與-1.5之等次，以次類推。每人應得之合併分數，即此人在各測驗中所得此種等次之「代數的和數」（algebraic sum）。如用第一法所得之結果，各測驗之最後平均等次有頗大之差異，則以用第二法為宜。如各測驗之原來分數有不同之「差異量數」（variability），亦以用第二法為佳。

　　以上所述之合併方法，有一前提：即各測驗須有同一之準確程度，而且各測驗所考察之能力均有同一之重要。惟往往在匯選之若干測驗中，有幾種測驗與實際工作成績有較高之相關度，有幾種則僅有較低之相關度。若有此種情形，則欲決定受驗者之最後等次，亦不得不顧及。據林克（Link）所創用之方法，對於此類測驗分數之合併，須加用左列三個步驟：

　　1先求得每一測驗與實際工作成績之「相關係數」。

　　2其次求得每一測驗之「比例的價值」（proportional value）。其求法系用若干測驗之相關係數總和，除每一測驗之相關係數。例如有三種測驗，其各個與實際工作成績之相關係數為.5，.6，與.7，則其比例的價值應為.28，.33與.39。

　　3用所求得之比例的價值乘每人所得之分數，再將所得之各積數相加，由此決定每人之最後等次（此處所用之每人分數，系用過上述兩法中之一種，使各測驗之分數皆有相等之比較基礎）。

　　（c）速率與精確之合併　有許多測驗，先依速率及精確程度各記分數；後將此兩種分數合併，成為一種「淨存效率」（net effciency）之分數。其法系於測驗後，於做對之各項次數中，減去做錯之各項次數。

　　林克曾創用兩種公式，用以合併每種測驗中之速率與精確；並根據可得最高分數之百分之幾，決定最後之等次。此兩種公式，第一種公式系用於根據時間記分之測驗；第二種公式系用於根據工作記分之測驗。其第一公式如左：

　　

　　右列公式中之r指等次，N指所考驗之單位數目或項數，E指做錯之數，RU指「參照點」（point of reference）所要求之單位數目或項數。就普通言之，如所用者為根據時間記分之測驗，則此種參照點即此測驗內之單位數目或項數。

　　林克之第二公式系用於根據工作記分之測驗，其式如左：

　　職業心理學

　　右列公式中之Ru，指測驗中「每一單位之參照時間」（reference time per unit），RU指一種測驗內之單位數目或項數，E指做錯之數，T指受驗者所需之全部分時間。此處所謂「參照時間」乃測驗結果最佳之受驗者所有之參照時間：所謂「每一單位之參照時間」，即用RU除此參照時間所得之商數。在林克所創用之「卡片分類測驗」，所分類之卡片共五十張，其「參照時間」（即最佳成績之受驗者所需之時間）系三十五秒鐘。故在此測驗內，RU系50；Ru系35÷50=.7。如欲加重做錯之數，可乘以2，3，或其他整數。在林克之「卡片分類測驗」內，先將2，乘錯誤之數；然後再由RU內減去此數。

　　苟吾人所用者為特別能量之測驗，則速率與精確之合併分數，大抵無甚大之價值。如為研究個性計，則兩人所得之合併分數雖同；其中或有一人雖有較快之速率，而其工作之精確不如其他一人。故以仍就分開之兩項分數研究為宜。

　　（五）何時宜用測驗　測驗有兩種效用：一則藉以揀選在某項工作易於成功之人；二則藉此發現在某項工作易於失敗之人，使得善於自處，不至後悔無及。就大概言，預料失敗較預料成功為易。如某事成功須有若干資格，有人僅缺其中任何資格之一種，即難免失敗。例如有人雖具有其他必要之資格，苟其視覺之反應刺激太遲緩，則此人之不能成為技擊專家，可以斷言。就測驗言之，苟吾人所編之測驗，雖有種種精確之考驗功用，而獨缺一種重要能量未列入所測驗能量；則受測驗者雖對全部測驗有相當之程度，而亦不免失敗者，以其對於適未測驗之能量或有缺憾也。有此原因，故預料成功較預料失敗為難。

　　實業機關有何種情形始宜於利用測驗方法？欲解決此問題，吾人須先問：從事此業之人有若干人失敗而改入他業？蓋一人之脫離一業，問其何以脫離，雖有舉種種答案如太勞，厭惡，無興味，以及其他種種原因；然所以有此種種原因，未始非彼之資格本不適宜。

　　如改業之數不大，則一時似無必用測驗之需要。如改業之數頗大，則吾人須解決第二問題：此業所需要之特別能量為何？吾人能用何法獲得準確之標準？在此標準之下者，吾人寧不雇用或錄取，免將來半途而廢，個人與機關兩受其損。如此層可能，則吾人尚須考慮實行此法後，對於公司有何直接與間接之利益，使此測驗不至耗費機關之資財；如所得不敵所失，則無寧勿用。故心理學家之協助實業機關，不可存有偏見，亦宜為此機關從各方面作周密之考慮。

　　此外尚有一要素須考慮者，即須注意職業界關於某業人工之供求狀況。如人材之供給眾多，則有應用測驗之必要，否則似可無需。

　　在職業指導方面，測驗之主要價值，亦在預料未來之失敗。如有低能兒，其學校成績與普通智力測驗皆顯示其為低能，則此人如欲成就高等專門人材，必敗無疑。如有一人對於音之高低區別，僅具甚低之能量，則此人欲望成為音樂專家，亦必敗無疑。小學與中學之教育指導往往與職業指導不能分離，故可利用測驗之機會頗多（以普通智力測驗為多）。惟如有學生，其校中功課成績已足表示其普通智力與其所思進之專業相配，則當用特別能量測驗，不必再用普通智力測驗。能預告失敗之測驗，固有參考之價值；即學生中有能經過測驗而獲勝利結果者，職業指導員尚當虛心從他方面研究其準確程度，不可視為必操左券也。

　　各種測驗功用之大概，將于以後數章及之。第十五章將全注于討論普通智力測驗之效用。蓋現在職業指導員所能利用之測驗，仍偏于普通智力測驗；其可利用之特別職業能力測驗實有限。工業心理學家能聚其精神為某項專門工作創造匯選測驗。此固非職業指導員之時間所能及也。青年男女常有要求得受特別測驗，欲藉此決定彼等對於法律，醫學，工程，或其他高等專業，有無相當之能量；而此種測驗，目前實在尚無可以利用者。此其最大原因，蓋因大多高等專業所包括之工作內容千頭萬緒，其中有一部分所需要之特別能量，未必亦為其他部分所必須。故就測驗言，尋常吾人所能利用者，乃利用普通智力測驗，藉以預料未來之失敗，即預料某種人欲試某業而缺此普通智力之某要素，必致失敗也。此外亦有若干特別能量之測驗，能有頗佳之滿意結果，惟亦僅可用於一部分職業耳。例如建築工程師及繪圖師等等須有某種某程度之視覺想像力，此種想像力即加以人工訓練，亦進步有限。又在其他數項工作，則速率或手工技巧為所必須之資格。凡關於此等事項，有相當之測驗可得利用。

　　本書在以後數章討論各種測驗，先研究尋常職業之智能測驗，繼論體力與耐力之測驗，隨後則研究比較的屬特別能量之測驗，此種種能量以屬智力性質者為多。凡此測驗，其中或屬體力方面，或屬智力方面，固不免相混，不能有甚嚴之界限；然以後當先述比較的屬體力方面者。此諸章後當繼以兩章，討論普通智力測驗。

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