人事總監(75)_楊眾長

七十五

　　「我會去做個實地調查。然後……」拉辛做了個刀砍的動作，成竹在胸。

　　「如果是這樣的話，他這些年應該撈了不少。」平常跟斯蒂文沒什麼接觸，一想到公司居然有這樣的人，羅伯特火就上來了。

　　「對這種人，我們一定不能姑息！」

　　「讓我來吧，這是我的事情，我會讓你看到滿意的結果的。」

　　整個上午，羅伯特都把自己關在辦公室裡，仔細地閱讀著丹尼爾一案的仲裁裁決書。培訓和發展經理凱莉兩次來到門口，都沒敢進去。中午時分，眼見要吃飯了，她實在等不及了，敲了敲門。

　　「請進。」羅伯特伸了個懶腰。

　　「怎麼了？看上去氣呼呼的嘛。」羅伯特看到凱莉陰沉著臉。

　　「老闆，我算是服了這個C·Y·梁。」平常嘻嘻哈哈的凱莉還很難得這麼沉著臉。

　　「說來聽聽，怎麼回事？」羅伯特安撫道。

　　「他來了以後，KA部門員工流失得很厲害，這你知道的。據我的觀察和瞭解，原因大體分兩種。一種是C·Y來了以後，帶過來一批他以前的下屬，這些人，從總體素質來說，是比我們這邊強。因為在塞斯，歷來就有KA部門，所以培養出一批有競爭力的員工。而我們這邊，以前長期走管道銷售，在直銷這邊就比較弱。這些員工來了以後，跟現有的員工之間出現了溝壑，這本來也正常，哪家公司沒有新老員工之爭呢？關鍵是，作為部門的領導，他要公正對待新老員工。而這個C·Y，把許多以前好的客戶從原來的sales手中切出來，分給了新來的員工，這在老員工中造成了相當大的情緒反彈。」

　　territory在英文裡是「領土、版圖」的意思，用在銷售管理上，指銷售員所負責的區域，也就是自己的地盤，對銷售來說，自己的地盤就是自己的命，輕易被人家割走，就好像一個國家的領土被佔領了，後果可想而知。

　　「所以，老員工紛紛離職，比例大概占到70%。」凱莉接著說，「第二個原因就更有趣了。新老闆來了，要清洗一批人，引入一批人，這也不是什麼新鮮事兒。所以，他對上面提到的那些員工的離職根本就不在乎，甚至還暗中推動了這些離職。好笑的是，他來了這麼久，要走的已經走了，要留的也留了，按理說，動盪也該平息了。可最近，他帶過來的和新招的那些人，也開始離職了。一些人是主動離職的，感覺壓力太大，而自己的老闆又不能給予足夠的支援。另一些人是被要求離職的。」凱莉的語速很快，一看就知道是個急性子。

　　「那我們給到他們什麼建議呢？」羅伯特追問。

　　「在戴安娜的主持下，我們和C·Y開過幾次會，根據我們做的診斷，提出了三個方面的行動計畫。」KA本來歸屬大中華區管，後來因為戴安娜希望她的工作「更集中在人力資源的戰略層面」，就把培訓和績效考核這些操作層面的工作還交還給中國區人力資源部，或者說是讓KAshare（分享）中國區的service（服務）。

　　「我們提出的方案是，一、修正現有的獎金制度。年初，我們推行了一個管道銷售人員的獎勵制度，從後來的反響來看，非常受管道銷售人員的歡迎，這也是威廉走了以後，隊伍能很快穩定下來的一個原因。因此，我們決定在KA中也推行這套制度；二、制度KA人員的素質模型，確保我們在招聘的時候，就篩選到合適的人員；三、針對現有的銷售人員的技能，進行密集的銷售培訓。」

　　「C·Y他們buyin（認可）了嗎？」羅伯特承認，自從KA歸屬大中華區管以後，自己的重心其實沒有在那個部門上面。不過，都是斯泰爾斯中國的業務，他覺得為KA提供人力資源服務是義不容辭的。

　　「問題就在這兒。在會上，他們表示認同，並承諾配合。之後，獎金方案沒問題了，銷售培訓基本也沒問題。而在素質模型上，我們一致同意請外面諮詢公司介入幫我們設計。但必須要C·Y和他下面的經理密切配合，要做訪談等等。可是，直到現在，雖然我再三催促，一個多月過去了，他就是不肯跟我把時間敲定，所以一點進展都沒有。我今天又去催他，他竟然說，他們現在忙都忙不過來，我們還來給他們添亂，員工流失的問題，他們自己會想法解決。」凱莉的眼睛在冒火。

　　「部門經理沒有按照約定好的時間給予我們回饋，或者以業務忙來搪塞我們，這是常見的事情。畢竟對他們來說，業務是最重要的。」羅伯特開導著凱莉。

　　「可是這個時間表是我們大家都agree（同意）好的呀，人家諮詢公司也還等著的。」凱莉真急了。

　　「別急，急解決不了問題。」羅伯特做了個手勢，「我們要搞清楚他為什麼不急。我的看法是，獎金、培訓這些事情對銷售人員的productivity（生產率）起到的作用要比建立素質模型這種長效緩釋的事情快。你同意嗎？」

　　「這我理解。但如果我們不能一開始就把好入口關，確保我們招進來的人符合未來的要求，那我們始終在做被動的事情！」凱莉認准了的事情，一點都不甘休。

　　「我完全同意，所以你在跟他溝通的時候，要把這個事情讓他理解成符合他利益的事情，而不是我們HR的又一個項目。」羅伯特耐心地說。

　　「那怎麼才能和他的利益結合起來呢？」凱莉有些開竅了，一直直瞪瞪的眼睛開始轉動了。

　　「你覺得他不擔心離職的問題嗎？」羅伯特問。

　　「開始的時候，應該不太擔心，畢竟流失些老人或一些不服他的人，對他來說不是壞事。現在，他肯定要擔心，一個人不管他的背後誰在支持，但也必須要靠業績說話，否則……」

　　「所以，你應該把員工離職和我們推銷素質模型的事情結合起來，讓兩者之間形成一定的關聯。」羅伯特看著凱莉。

　　「然後我們再把這個關聯拔高，你說可以嗎？」凱莉在自己思考著。

　　「怎麼拔高呢？」羅伯特反問。

　　「當然，推銷素質模型只能為解決員工流失的問題創造條件，並不是說推行了這個方法，就一定能解決問題。但是，如果員工再繼續流失，我們可以去challenge（挑戰，引申為質疑）他說，這是他的拖延造成了事情的惡化。如果沒有員工再走的話，我們也沒有損失，最多這個項目不做了。而對他來說，只要再出現一例員工流失，他就會冒被我們challenge的風險，而且即使他想推卸責任，也找不到物件。」凱莉的臉色露出了笑容，她覺得自己開始找到方法了。

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