人事總監(27)_楊眾長

二十七

　　在外企，無論開會還是培訓，你沉默不語，並不代表你高深莫測、深思熟慮，而只能說明你沒有參與意識，對會議和培訓沒有貢獻你的想法，在西方人的眼裡，基本上你就是個沒有想法的人，而如果被貼上了這樣的標記，你要想浮出水面就很難了。

　　"剛才大家的討論非常好，我先拋塊板磚。當上管理者後，首先是身份變了，你成了一級的領導，下面要帶人了。所以，你的行為、舉止就必須符合你的身份，因為下屬在看著你，你的一舉一動會對他們產生很大的影響。比如說，還是普通員工的時候，你遲到了，那最多是你一個人受到影響，而當上領導後，你如果經常遲到，那麼就會上行下效，你要求下屬按時上班，人家就不會服你的氣。

　　"很多人會忘記自己的身份。我舉個例子。我們有位主管，業績非常好，能力也很強，但多年以來就是提不上去。為什麼呢？他就是經常忘記自己的身份。有一次，為了一份快遞的事情，他和公司的前臺小姑娘吵架，到最後，居然要打人家。你們想想，姑且不說他是個男人，作為一個主管，不能好好地與同事溝通，大吼大叫不說，還想動手。這樣的人，我們會認為他的自我管理能力、溝通能力、影響力非常有限，你們說，公司能讓這種人承擔更大的管理職責嗎？"

　　羅伯特說到這裡，停了下來，期待的眼光落在學員身上。

　　"除了身份的變化，我的補充是，"說話的是個瘦削的小夥子，"角色也在發生變化。領導的角色是通過引導他人、鼓勵他人、推動他人來完成任務，而不再是自己單打獨鬥。"

　　"說得非常好！你能跟我們舉個例子嗎？"羅伯特用贊許的目光看著他。

　　"比方說，我以前是做銷售的，我就喜歡整天泡在客戶那邊，整天到市場上去跑，非常的開心，非常enjoy（享受），自己的業績也不錯。而後來，我被提拔了，除了一些大單子還要我跟一下，一些重要的客戶，或下面的人搞不定的客戶還要我出面以外，我的任務就變成了輔導下屬，跟他們分享自己的經驗，傳授他們一些技巧，而不再是自己沖在最前面了。當然，這個轉變是非常痛苦和不習慣的。"

　　"講到點子上了！確實，身份變了，角色自然也要變，相應的，行為習慣也要變化，那麼，有哪些行為習慣會變呢？我們一起來分析分析。至於剛才小羅提到的怎麼去輔導下屬，或通俗地講，帶自己的隊伍，稍後我會跟大家分享一些技巧。"羅伯特不時地和下面的聽眾用眼光交流，心裡默默地記下了一些名字。

　　要讓人家注意你，你首先要自己跳出來。這麼簡單的道理，為什麼很多人都搞不清楚呢？一些人老是慨歎自己懷才不遇，這只能說明是你自己的問題，看看那些跳出來的人，其實本事並不見得就高到哪裡去，唯一的區別是，他們引起了上頭的注意。

　　羅伯特是從培訓專員開始自己的人事管理生涯的，對於培訓，他有極大的熱情，尤其是當看到學員的意識和技能提升時，自己的成就感就油然而生了。但他自己非常清楚地知道，無論你講授什麼樣的課程，沒有針對性，不懂得對方的需要，不理解公司的業務，只顧自己天馬行空，初聽讓人覺得有些新鮮，回去後卻什麼痕跡也沒留下，這是很難取得學員認同的。因此，出道以來，羅伯特就喜歡跟業務部門的人混在一起，很快他就熟悉了公司的業務，甚至一些外人莫名其妙的門道他也略知一二，這樣，跟業務部門的人溝通起來，至少不會被看成外行。後來他被提升成招聘主管，更是經常跟著銷售同事跑市場、見客戶。

　　他到了斯泰爾斯後的第一件事就是讓威廉介紹一些銷售能手帶他去見客戶，威廉很好奇，按他慣常的理解，做人事的，就是打打考勤，發發獎金，算算工資，收收簡歷，搞搞招聘什麼的，提出跟著業務人員跑市場這樣的要求還是第一次聽到。

　　"我跟他們跑客戶、跑市場，不是我自己要轉行做業務，而是想近距離瞭解他們是如何跟客戶打交道的，他們身上都有哪些特質讓客戶感覺特別舒服。我摸熟了這些特質，將來給你招人的話，我就知道一個好的sales應該是什麼樣子了。同時，作為一個旁觀者，我也可以對他們有哪些不足給出我的看法，今後安排培訓什麼的，針對性也要強一些。再有，你每年不是要考核他們嗎？訂哪些指標，訂得是否合理，我熟悉了業務，就能給你更好的建議。與其你給我一堆市場報告，找兩個人給我講上一天，不如讓我實地跟他們跑一跑。他們出去的時候，客戶問起，就說我是新來的菜鳥，跟著拎包的。"

　　想想羅伯特的話也有道理，威廉還真叫了幾個銷售人員帶羅伯特玩。一個月下來，羅伯特給了威廉一份報告，提煉出他觀察到的這些銷售人員的特質，還根據這些特質設計了些面試題給威廉參考，既有操作性，又有說服力。羅伯特的專業能力和從業務需求出發的意識很快贏得了威廉的贊許，為二人日後的密切合作打下了基礎。

　　對自己的下屬羅伯特也同樣這麼要求。現在的招聘經理麗麗·陶在公司也有三年了，在羅伯特到斯泰爾斯前，她每次推薦的人至少有一半讓威廉看不上眼，面試的時候也就三言兩語打發了。為此麗麗跟威廉經常吵，說他對候選人不尊重，影響公司在外的形象，再這樣下去招不到合適的人可別怪我。而威廉更是挖苦麗麗不懂業務，每次招人都要花很長的時間才有候選人推過來，而且有一半不靠譜。威廉下面只要一有人離職，或是新批了人頭，他就會第一時間跑到人事部要人，一個星期沒動靜就會扯著嗓子跟麗麗嚷嚷："我們現在的指標那麼高，人都招不到怎麼能完成？你們動作太慢了！"三天兩頭下來，人力資源部一見到威廉就緊張，麗麗下面的兩個招聘專員忙得團團轉，常常加班加點。麗麗雖然口頭跟威廉頂一頂，但她心裡也知道，招不到合適的人，再怎麼辯解都是人事部的不是，所以威廉的事始終是她最重要的。不過，來來去去，招聘成績一直不太理想。

　　羅伯特來了以後，招聘局面大為改觀。現在，威廉仍舊經常光顧人力資源部，不過不是來嚷嚷的了，而是到羅伯特的辦公室一坐就是半個多鐘頭，或是跑到樓梯間抽煙。做招聘的小姑娘現在也敢跟威廉開幾句玩笑了，威廉也常常吐些半葷不葷的段子，丫頭們經常是紅著臉花枝亂顫地應和著。管道銷售部有什麼會，威廉也經常邀請羅伯特參加，很快，羅伯特便與全國各地的銷售混熟了。

　　不過，隨著工作越來越忙，羅伯特出去跟銷售的時間就減少了，於是就要求麗麗帶著她的招聘專員去跑市場，包括到大賣場、超市去幫忙鋪貨，起初她們一肚子狐疑，後來越幹越起勁，慢慢領會到什麼是"業務部門的合作夥伴"的含義了，人力資源部的專業能力在公司漸漸得到肯定。此外，一些行業會議和培訓，羅伯特也儘量抽時間去聽聽，或是安排手下去參加，聽會不是目的，認識業內精英才是，南京分公司經理劉凱就是羅伯特在一次會議上認識的，他給羅伯特留下的印象很深，後來斯泰爾斯前任南京分公司經理不得力，羅伯特極力向威廉推薦劉凱，他就這樣被招了進來。

　　發現人才的方式很多，招人也並不總是要花錢。培養人才的方法也很多，偷獵人家的或許是最有效的。斯泰爾斯的人早就被盯上了，但光靠外面的拉力，還不足以使人才流失，畢竟斯泰爾斯也是家大公司，工資、福利在市場上也非常有競爭力。不過，如果公司內部有股推力的話，事情又另當別論了。

　　而最近從斯泰爾斯中國內生的推力，讓外面獵手們都感覺到了，於是，好幾支槍舉了起來。羅伯特似乎聽到了拉槍栓的聲音，但他就是不知道獵手在哪裡。

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