SONY的故事(39)_學達書庫

三九

　　當日本的經理和雇員都意識到他們有很多共同之處、需要制定一些長遠的計劃時，就產生了終生雇用的概念。根據法律，要開除雇員是很困難的，也需要花費不少的錢，何況這也沒有什麼不好，一方面工人急切地需要工作，另一方面競爭激烈的企業需要保持忠誠的雇員。儘管共產主義和社會主義政黨的宣傳，由於失去了階級間的爭論，作為統一民族的日本人可以相互合作來實現他們共同的福利。我經常這樣說，日本的公司已經在很大程度上成了社會保險組織。

　　戰後時代，由於有了新的稅法，公司付給經理們高薪也無濟於事了，因為稅款隨收入急劇上升，很快就會達到最高檔次。公司提供的福利，例如宿舍和交通補貼，可以補償工人的納稅。在日本幾乎沒有聽說過逃稅和漏稅的事。現在一個經理的工資只比剛來的低層見習經理多七到八倍。這意味著日本已經沒有億萬富翁，公司不發巨額的經理獎金，也沒有購股特權，不存在分期收入和經理撤職補償，所以在雇員之間，心理和實際上的差別都比其它國家小一些。對於這種普遍的情況當然會有例外，但我肯定這些例外是很少的。

　　國家稅務局每年頒佈最高收入者名單，並刊登在全國性的報紙上，以便每個人都能看到。1982年稅務局的報導說，只有29，000名日本國民的收入超過了85，000美元。1983年時，根據經濟合作與發展組織的報導，一個製造廠的典型的日本工人，妻子未工作，家裡有兩個孩子，他一年的收入只有其美國同行的三分之二。但是可由他支配的收入所占的比例卻高一些，因為在這個水平上，他納的稅比美國人少。如果日本的工人要賺到這多錢，就需要工作更長的時間，因為他的工資與美國工人相比還是低些。然而在日本，人們並不認為通過努力工作來獲得報酬有什麼不對之處。事實上，1985年的政府調查表明，大部分的日本工人都沒有休完他們享有的全部假期。

　　我們在辦工業時學到的與人相交之道是這樣的，人們工作並不僅僅是為了賺錢，如果你想激勵他們，金錢不是最有效的工具，你必須把他們帶入一個大家庭，把他們當作受尊敬的家庭成員來看待。當然，在我們這個單一民族的國家裡要做到這一點比在其它地方更容易一些，但是如果國民都受過良好的教育，那麼也可以做到這一點。

　　對教育的興趣要追溯到德川幕府的年代，從十七世紀初算起，當時日本已經閉關鎖國了將近三百年。那時的社會完全與外界隔絕，只留下了長崎的一小部分與外國人做生意。儘管很多人幾年前從一部流行的美國電視連續劇《幕府將軍》中看到了當時的日本並不安寧，事實上那個時期，日本可能是世界上唯一的長治久安的國家。後來我從書中吃驚地讀到，二戰以後的四十年是歐洲有史以來最長的和平時期，而日本從1603年第一代將軍德川家康奪取天下以後，直到1868年大政奉還從而結束德川幕府時代之前，在長達二百五十年的時期之內都沒有發生戰爭，史稱「太平盛世」。我想，從這種背景上來認識日本的這個史實是很有意思的。那時雖然武士都佩劍，但很多人並不知道如何使用。

　　身份等級制度森嚴，每個人都受身份等級的制約。武士的地位最高，而他們自身又分成很多級別，商人處在最低層。要想打破身份等級的約束，只有一條出路，那就是成為藝術家或者學者。當時藝術受到尊崇，例如文學、繪畫、制陶、能劇(日本的一種戲劇——譯者注)、歌舞伎、茶道和書法等。精於日本和中國古典文學的學者非常吃香，一個人只要成了學者，不管他以前出生在哪個家庭裡，是什麼身份等級，其社會地位都可以得以提高。這樣一來，農民或商人出身的人就十分熱衷於教育，因為這是唯一的出人頭地的途徑，也是唯一的改變身份等級的辦法。所有的農民都想把自己的孩子送入學校，於是當時開辦了不少的私立學校。

　　1868年開始實施明治新政時，全國的人口是三千萬，開課的學校已達一萬所。當然每所學校招收的學生很少，從總數上看，並不能與今天的情況相比。現在初中是義務教育，94%的初中畢業生可以上高中，37%的高中畢業生可以上大學。現在我們的人口達到一億二千萬，但是中小學的數量已有四萬五千所，學校的密度與德川幕府和明治時代相同。德川幕府時代未受過良好教育的父母也知道教育對於他們的孩子的價值。只要有學校，孩子聰明，他們就會送孩子去上學。

　　正是因為這種對教育的廣泛興趣，當明治時期開放港口、政府決定引進西方的文化時，民眾中有一股很強的向外部世界學習的熱情。開始實施義務教育制度時，識字率提高得很快。在日本，一個地方工會的負責人或者工人有時會升任至公司總裁，其原因正是在於教育水平很高。例如馬自達公司的總裁山本健一，剛進公司的時候只是一名工程師，以後從車間領班升到公司首領，那時候公司的名稱還是東洋工業公司。1985年當他們公司決定在美國建廠製造汽車時，他親自與汽車工人聯合工會(UAW)的官員就勞動協議進行商談。他之所以能夠做到這些，那是因為他對自己的工作非常熟悉。多年以前，他曾經是馬自達雇員工會的總幹事，所以他與UAW 的人有共同語言。

　　在我們的勞資關係中有著一種別的地方沒有的平等。索尼公司中藍領與白領員工之間的差別非常小。如果一個男職工或者一個女職工成功地當上了工會領導，就會引起我們的興趣，因為這正是管理階層上需要的人，這種人具有說服力，能夠使別人與他們合作。管理並不是專制。一個公司的最高管理層必須具備領導員工的管理能力。我們一直致力尋找具備這種能力的人，僅僅根據缺少學校的某種證書或者他們一時從事的工作來劃分人只是一種短視的行為。在我們的公司裡很少有逆反的精神，依靠反對某些東西來過日子是不可能的。

　　我不想給讀者一種這樣的印象，似乎日本的公司工人和管理階層總是親密無間的，因為這並非現實。1950年，豐田汽車公司遭受了一次大罷工，結果導致最高管理人員的辭職。戰後在其它公司也發生過一些大的、時間不長的罷工。在日本幾乎每天都有罷工，當然時間很短，但是示威者最後會與管理當局達成一致。石油禁運以後，1974年勞資爭議造成的工作日損失達到了一個新的高度，但從那時起，這種損失一直在減少。1974年，由於勞資爭議，日本損失了9，663，000人均工作日，同一時期內，美國的損失是47，991，000，英國的損失是14，750，000。後來我們的情況得以改善，拉開了差距。1984年，勞資爭議給日本工業界帶來的損失只有354，000人均工作日，美國的損失是8，348，000，英國的損失卻猛升到26，564，000。當然美國的國土大得多，情況更加複雜，但是對自由世界數一數二的經濟大國進行這樣的比較是很有趣的，而且英國的數字看來不穩定。

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