杜拉拉2華年似水(24)_李可

二十四

　　二周都說如此甚好，這做師兄的，光是有料教、願意教，還不夠，還得善於教才行。

　　拉拉見大家都贊成，便馬上進行了分工：「那麼我負責準備一個『如何做輔導』的迷你課程，三小時左右的培訓內容，便於你們在區域講課；這個培訓中，我想插入兩個案例分析，就由你倆各貢獻一個吧，例子要銷售們日常工作中經常遇到的，這樣容易引起共鳴，能講得更生動，也便於他們理解記憶。」

　　此外，要考慮的就是「新人培訓流程」。拉拉說：「光是給新人找好了師兄還不夠，咱們得再制定一個培訓流程，用於指導師兄如何分階段分步驟地培訓新人。」

　　拉拉舉例說，我們在日常工作中常見的帶人的通病有：

　　「——階段培訓目標不明確，想到什麼教什麼，東一榔頭西一棒子，沒有個計畫，這樣可能產生重大缺漏；

　　「——一下教得太多或者太難，導致新人無法快速消化過多的資訊，或者因為難度太高失去了學習的興趣和信心；

　　「——傳遞資訊不分主次和先後、缺乏系統，急需掌握的資訊沒有好好講，而不是急需的資訊卻塞了很多，讓新人產生不必要的壓力和疲勞。」

　　拉拉總結道：「基本上，都是沒有一個系統的培訓計畫造成的問題。我們要向『師兄』們強調，傳遞資訊應分階段、分主次地來逐步傳遞，要清楚每一階段應達成的目標。」

　　拉拉問倆人還有啥問題或者建議，周亮說：「咱們HR的任務裡，你頭一條列著讓銷售部意識到他們也能得到好處，這明擺著，沒好處，誰幹呀，問題是，他們的好處到底是啥？」

　　拉拉說：「HR任務裡我列出的第一條其實是我們的信念，第二條才是我們實踐信念的具體辦法。通過帶新人，『師兄』能獲得實際的帶人體驗，將來升經理，比別的競爭者明顯多了一個有力的籌碼——這對做『師兄』的個體肯定是個好處，對銷售部而言，這專案也幫助它鍛煉培養了經理崗位的接班人。」拉拉說得腮幫子都鼓了起來，有點像個慷慨激昂的吹鼓手。

　　周亮的思維向來彈性缺乏些，聽罷拉拉的鼓吹，楞了足足五秒鐘還回不過味道來，他用一種半夢半醒的聲調道：「好像還真能說成『共贏』那麼回事兒。」

　　拉拉幫大家堅定信念：「什麼叫『說成』共贏，明明『就是』共贏！不管怎樣，咱們得先把『新人培訓流程』給寫出來。你倆誰願意負責主筆？」

　　寫這東西費腦子，二周都不太樂意，可拉拉本人已經要負責編寫「如何做輔導」的迷你課程了，肯定不能再推給拉拉做，兩人一時都沒有說話。

　　拉拉清楚，這方面的能力，周酒意比周亮強，但是總讓周酒意幹這類活，周亮得不到鍛煉，這方面就永遠是他的短板了，而且，她若直接點了周酒意，周酒意固然會覺得她杜拉拉鞭打快馬，誰能出活就壓誰，而周亮也可能傷自尊，你這就是瞧死了他不行嘛。

　　拉拉等了一下，見沒人自告奮勇，她沒有點將，而是說：「這樣，你們倆再商量一下，自己定吧。反正，這次是你的話，下次就是他，大家輪著做。你們有兩周的時間，把這個東西寫出來。不管是誰來寫，都不用擔心寫不好，我會和童家明商量，請他做我們的指導。我自己要寫的這個輔導課程，也得請師其指導的。」

　　周酒意聽到拉拉最後兩句話，靈機一動，出主意說：「拉拉，能不能乾脆就讓童家明和師其幫忙提供現成的東西？這方面，他們比我們專業呀。而且，現在時間又這麼緊了。」

　　周酒意這一提醒，讓拉拉眼睛一亮，對呀！這倆人不是現成的資源嘛！特別是童家明，他作為校園招聘專案的負責人，該多做貢獻的。

　　周酒意雖然不太努力，腦子倒是好使，關於怎麼省力，怎樣使巧勁兒，她有得是法子，這方面不但周亮不如她反應快，就是拉拉，也不是她對手。

　　拉拉由衷地誇獎周酒意道：「好建議！就按你說的辦！」

　　15.秘密知道得太多的人

　　新上任的大客戶部銷售總監江波的內心，對孫建冬只有七成的滿意。

　　在接替王偉留下的空缺前，江波是市場部的高級市場經理，孫建冬原本就向他報告，因此，他對孫建冬的優點和缺點可謂瞭若指掌。

　　從私心講，孫建冬這個人，頭腦並不複雜，控制他江波很有把握，而且孫建冬講義氣，跟了他三年，雖然很貼心談不上，但勉強總算是嫡系。過去三年裡，孫建冬的執行力素來令他放心。

　　從公事公辦的角度考慮，江波覺得孫建冬雖然業績一直還算不錯，但其為人處世的風格比較生硬，複雜的局面未必能很好地應對。另外，江波素來對孫建冬的IQ也不是足夠的滿意，這次孫建冬競聘南大區經理職位，接受了IQ和EQ測試，事後江波一看分數，證實了自己向來對孫建冬的感覺果然不錯：不論是IQ還是EQ，孫建冬的測試成績都談不上出色。江波不由暗自嘀咕了一句：「看來潛力有限。」他心下很費躊躇，一個大區經理，需要有上乘的頭腦和策略，否則做不好生意，畢竟南區是一個很重要的盤子，任職者如果不是足夠聰明還是令人不踏實。

　　但他回頭想想，眼下大客戶部整個團隊變化太大，流失率很高，沒走的人也大家各人打各人的主意，人心都散了，現在最迫切的就是要收拾起人心，江波尋思，這個階段假如從公司外部找個人來，不見得能帶好這支團隊，而孫建冬畢竟原來是南區出來的老人，他在這個時候回去擔任南大區經理，在團隊凝聚力方面好處大於壞處。再者，孫建冬做過社區銷售經理，也做過市場產品經理，從他經歷過的職能上說，還是適合培養做大區經理的。

　　江波和HR總監曲絡繹說了自己的考慮，曲絡繹也瞭解大客戶部的人員現狀，他贊成江波的想法，兩人一起向齊浩天如實介紹了情況。

　　DB中國總裁齊浩天，對孫建冬這個小小的產品經理並沒有太深的印象。孫建冬本來話就不多，再加上他的英語不夠好，遇到要用英語發言的場合，他的話就更少了，能不說就不說，因此齊浩天說不出這孫建冬有多好或者多不好。

　　倒是有一回開季度業務會，齊浩天不太滿意市場部當季的工作，當堂向產品經理們追問了幾個嚴厲的問題，大家一害怕，回答中不自覺地多少帶了點狡辯的成分，齊浩天越聽臉上越發地毫無表情，那對深邃的藍眼睛專注地望著發言的人，嘴裡簡單地用升調說：「OK～～OK～～」。

　　孫建冬雖然英語不夠好，但還是很明白總裁把「OK」用升調來說了，其實就是大大的「不OK」，他暗自估計齊浩天已經對眾人的狡辯忍得差不多了。輪到孫建冬上臺回答，他首先乾脆地認了錯，然後著重闡述了補救措施。齊浩天立馬就覺得先不說孫建冬的補救措施是粗陋還是高明，起碼這人誠實！加上孫建冬生得五官端正身形標準，有貴族血統的齊浩天看著就覺得順眼。

　　基於這樣簡單的印象，齊浩天瞭解到這兩年孫建冬負責的品牌，市場做得還行，他又問了問孫建冬過往做一線銷售經理時的銷售業績，這方面的記錄也都沒有可挑剔的。「人無完人」是放之四海而皆準的真理，齊浩天權衡過得失，對孫建冬的晉升點了頭。

學達書庫(xuoda.com)