杜拉拉3我在這戰鬥的一年裡(29)_李可

二十九

　　朱啟東跟師其說：「說得是有道理，就是這比方打得有那麼點兒啥。」

　　拉拉聽到了，也覺得自己的比方沒打好，忙笑著解釋道：「不是擒賊，怪我一時著急沒過腦子，說錯了。我就那個意思，領導們得先端正認識——頭兒們要覺得做這事兒沒啥實際的用處，那就別浪費大家時間走形式；頭兒們要覺得這事兒管用，那就帶頭做好。」

　　十三、薩提亞理論和孫子兵法

　　曲絡繹在聖誕前已經收齊了手下經理們交來的各自的績效評估三件套，他給每個經理都打了分，又逐一跟他們做了面談，除了杜拉拉，因為新年前她一直沒來上海，曲絡繹就打算新年後利用她來上海參加部門經理會的時候和她面談，卻忘記讓助理凱莉事先通知杜拉拉了。

　　沒等曲絡繹和杜拉拉面談，半路殺出個羅斯，當著齊浩天的面，鄭重其事地提出保留杜拉拉的意義，而齊浩天似乎也贊成。曲絡繹內心並不完全認同羅斯的觀點，他認為杜拉拉即使有一定的重要性，那也只是階段性的，倒是羅斯的關注本身，對曲絡繹更算得上是一種重要性。

　　部門經理會一結束，曲絡繹就帶著一點好奇匆匆找出杜拉拉的績效總結，大致翻閱了一遍。關於本年的績效總結和來年工作目標設定，杜拉拉的功課中規中矩，沒什麼好說的；而她的個人發展計畫就比較有意思了：——個人發展的目標是"成為優秀的HR經理"；——現狀與目標的差距是"HR專業技能不足"；——縮小差距的行動計畫是"工作中實踐"。

　　問題就出在行動計畫部分，好像該說的都說了，其實很空泛，你要在什麼時候做什麼具體的動作來達到在工作中實踐的效果呢？以SMART原則來衡量，杜拉拉這份個人發展計畫的行動計畫部分應該打不及格。

　　曲絡繹心裡一動，明白杜拉拉是懶得在個人發展上費筆墨。那麼，這個明知故犯的偷懶，它背後的含義是什麼呢？就是一次純粹的偷懶？還是已經有走人的打算了，才暴露出輕慢？

　　曲絡繹放下手中的檔，回想著杜拉拉上一年的個人發展計畫，試圖通過對比找出杜拉拉的變化，結果發現自己什麼都想不起來了。

　　這時候，曲絡繹想起經理會上，杜拉拉曾提到個人發展計畫是把雙刃劍，員工認真地做了計畫，主管卻連談都沒和人家談，很傷人。

　　曲絡繹忽然有點疑心：是不是去年我真忘了和杜拉拉談她的績效評估？那麼她在經理會上批評的原來是我？至少包括我！

　　曲絡繹記起拉拉的那句狠話：「既然你不在乎我，我又何必被利用！"他心裡有點不自在起來。

　　組織發展經理那裡存著全公司經理級別以上員工歷年的績效考核相關書面文檔，曲絡繹本想讓朱啟東把杜拉拉去年的個人發展計畫找來看看，再一想，懶得費事兒了！反正，過去的這一年杜拉拉肯定不爽，關鍵是現在怎麼做，才能夠既讓杜拉拉覺得有奔頭，而他又不需要去冒管理上的風險。

　　曲絡繹想到，朱啟東負責的2007年員工滿意度調查專案，本來是打算讓童家明協助朱啟東的，何不把童家明換成杜拉拉呢？對於這樣的變化，童家明那裡估計不會有什麼意見，關鍵是朱啟東，曲絡繹看得出來，朱啟東和杜拉拉這兩人平時就不太對付，有點互不買帳的意思——現在要換人，還是得說通朱啟東，畢竟這個項目是他在負責著。至於杜拉拉，如果這個安排能實現的話，她能從項目中學到不少重要的HR理念，對她明顯是利好，她應該會感到高興。

　　曲絡繹打定主意，準備和朱啟東和杜拉拉好好溝通溝通，又忽然想起還沒有約杜拉拉面談呢，他趕忙讓助理凱莉去通知杜拉拉晚一天回廣州，好跟她面談她的績效評估。凱莉問他：「面談時間需要多長？"曲絡繹說：「一個小時。」

　　曲絡繹為啥對拉拉上年度的發展計畫完全沒印象呢？原來，他還真是沒和她談過！本來他讓凱莉約了杜拉拉電話交談，不巧他臨時有事兒又給取消了，再後來他徹底忘記了這件事情，於是乾脆連形式上走個過場也給省了。

　　這個過程曲絡繹是記不清了，杜拉拉卻很難釋懷——公司規定每位主管都要認真和直接下屬談績效評估，畢竟一年也就兩次呀，她居然成了不用談的人！就算老闆真是因為太忙給忘了，不是故意的，那他怎麼不忘記別的HR經理呢？說白了還是忽略她杜拉拉算不上嚴重的事情。

　　這回實行薪酬寬頻制，拉拉給定在了4級——經理中的最低級別，她估計老闆就更不用和她談發展計畫了。拉拉心一涼，乾脆胡亂寫了幾句空話交差算數。

　　雖然是臨時才通知要談績效評定，但預訂的面談時間不算短，拉拉接到通知後好奇大於驚奇，因為曲絡繹居然打算在她身上花一小時！要知道曲絡繹和她談話從來不超過半小時，而一年來他們談話的次數，她一個手掌就能數過來。好奇是一種立場，它意味著八卦，而八卦來自當事人置身事外的態度。

　　看來這次他要扎實地談點什麼，拉拉猜，八成是要和她談上海辦新一輪的裝修項目，否則他們之間哪兒找那麼多可說的呢？

　　績效總結和來年工作目標討論得比較順利，曲絡繹給拉拉的全年業績打了個平均分，拉拉對此無異議。這時候，時間用了不過一半，拉拉有點納悶，因為剩下的最後一個部分，也就是她的個人發展計畫，沒什麼可談的。

　　曲絡繹望著拉拉，問她：「HR有幾個模組，你最感興趣的是哪一個模組呢？」

　　拉拉奇怪曲絡繹問了個這麼實在的問題，她規規矩矩地回稟說：「是C&B。」她答得很平和，心裡對曲絡繹的怨氣卻慢慢地蘊積起來，看他要怎麼應對。

　　曲絡繹見她回答的時候沒有一絲躊躇，倒有點驚訝了，表面上仍不動聲色地說：「為什麼是C&B？」

　　拉拉下意識地把身子朝前挪了挪，謹慎地解釋說：「因為我喜歡技術，我喜歡鑽研。」

　　曲絡繹覺得這個理由不太充分，反駁道：「每一個模組都有它的專業技術呀。」

　　拉拉一時默然了。

　　C&B在工作分析崗位定級中充當關鍵角色-拉拉認為行政經理被定在四級偏低，還有，為什麼她現在只能叫"OFFICEADMINMANAGER(行政經理)"，而不是"OFFICEADMIN&HRMANAGER(行政人事經理)"？但這些都只是她的感受而已，她沒有專業依據。在陳傑面試她的時候，她就答不好這個問題。行政這行當不比銷售，誰比誰重要、誰比誰貢獻大，銷售額、利潤額放到檯面上就可以比出來了，而行政是沒有直接產出的。到底誰算老大？誰排老么？排隊標準是什麼？為此，拉拉有強烈的好奇；而且，她決心要做重要的人。可她又不好直說對C&B的熱愛緣由於此。

　　曲絡繹也不著急催她，等著她思考。兩人靜默了一會兒，拉拉覺得這種沉默有點壓力，曲絡繹可是個會翻臉的，她斟酌著說：「我想我能做更重要的事情，我有信心在更大的範圍有所成就。」說罷，自己覺得有點缺乏說服力，又補充表白道：「ROY，或許我說得有點虛，不過這確實是我的理想。」

　　不料曲絡繹爽快贊許道：「非常好。判斷一個員工是否有發展的潛力，第一條就看他是否有信心和意願，在更大範圍內擔當更重要的職責，施展更大的影響。」

　　拉拉本來也對DB能給多少機會不抱指望了，老闆既然動問就說一說，不問連說也懶得說了。聽到曲絡繹贊許，拉拉有點得意，含笑等著曲絡繹的下文：既然我說得"非常好"，那老闆你說到底行不行吧。

　　曲絡繹倒不著急，他低頭看看拉拉的功課：「那麼，假如我們把你的個人目標再具體細化一點，你想成為的是'優秀的C&B經理'——你的現狀，離要達到的目標之間，差距在哪裡呢？」

　　拉拉說：「我覺得主要是缺乏相關專業技術——我需要學習的機會，如果能在工作中實踐一年，只要您給我一年的時間，我有信心達標。」

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