職業心理學第五章個人談話之研究（初步手續）

第五章個人談話之研究（初步手續）

　　苟形相學之所言而可恃者，則僅須視察一人之自薦表（application blank）與二三相片已足，無所用其個人談話。然形相學之不可恃既如上述，故錄用人材者泰半皆恃個人談話為選擇之重要途徑；而在職業指導尤為重視也。

　　個人談話與智力測驗之關係　就已往之事實言，選擇人材與職業指導員之職務，固已偏重個人談話；即就將來言，此層重要程序，恐亦不能避免。將來職業知能測驗愈益完善，則關於智力體力之測驗，職業能力之測驗，甚至關於若干品性之測驗，將成為更重要之參考資料，自意中事。但測驗所占之位置雖重要，僅能用以補助個人談話，決不能用以代替個人談話。誠以人材之適宜與否，不僅恃智力體力等等，亦恃此人對於某業或某機關有同情與信仰，非有個人談話，無從免除隔閡也。

　　個人談話之初步手續　關於選擇人材所用之個人談話，有其初步手續，茲分別敘述如左。

　　（一）藉新聞廣告招請職員　招請職員之方法隨各機關之政策而異，亦視其職務之性質而各有不同。有恃公私設立之介紹部者，有與學校中職業指導員合作者；然最普通之方法乃憑藉新聞紙之廣告。西文報紙有專辟一欄登載此種廣告。此事中國報紙尚不盛行。此專欄既全為招集職員之用，載明所需要之種種特殊資格，則在求材者與求事者兩方面皆甚便利。且職務之性質與薪俸之多寡既了若指掌，則自度資格不足者必不思妄自嘗試，無用之個人談話亦可因此減少。惟此種廣告措辭亦有似詳細而在實際無甚功用者，如言自薦者須具有誠實之品性與整潔之習慣等等，未必即有相當之結果。誠以吾人難有自知之明，不誠實之人在他人視之則明，在彼自身則昏；不整潔之人則亦有然。則廣告及此，毋乃辭費乎？

　　（二）自薦信　尋常雇用工人，大抵無須自薦信；惟招請職員如書記幹事與高級買賣商人等等，則常於廣告中言明自薦者須先遞自薦信。自薦信之內容，有由招請者明白規定其範圍；有任自薦者自由斟酌，不加以限制者。不加限制之自薦信常不能求得詳細之內容，往往其中所敘述並非求材者之所注重；然自薦者如誠屬最相宜之人，則於自薦信中自知何者當言，何者不當言，益足表現其知能見識。大抵自薦信之範圍愈無特別之限制愈足顯露作書者之人格個性。求材者得根據所收之自薦信，加以甄別，然後函約談話。左列第一表系將美國三種報紙招請職員廣告專欄中若干招請廣告加以統計，觀其所規定自薦信中應敘之資格。第二表乃應請者自薦信中所答內容之統計。兩表對照，可資比較。

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　　觀上表，可見雇主欲自薦者言明所希望之薪俸，幾達半數；而在自薦者，每二十五人中，僅有一人言明所希望之薪俸。蓋由大多數人視之，言明所希望之薪俸，有似拍賣行為，要求最低薪俸者往往得捷足先登。就別方面言之，則薪俸之多寡，又與受雇者之資格相應；則要求薪俸太低者，又似自貶其價值，故在自薦者頗不易率爾回答也。

　　在第一表中，招請職員之廣告有百分之八十五不言明機關之名稱。此亦有其理由，雇主有時欲物色更良之職員，而又不欲使不滿意之舊職員預知其事，則往往喜用此種辦法。亦有所登廣告並非真意，乃以試探所用職員之滿意與否，故往往為雇主者藉此接到自己所用職員之自薦書也。顧嚴格言之，此皆非正當之態度。苟為正大殷實之機關，自以言明機關之名稱為宜；由此可使自薦者因信仰機關而思自奮也。

　　雇主既收集若干自薦信，第二步驟即根據自薦信，選擇其中最相宜者，函約作個人談話。然就自薦信加以甄別，亦非易事。雇主與職員經過一次之談話，其所得印象誠可證明自薦信之準確程度；然被擯未得接談之人，其自薦信之價值仍未由得正確之判斷，甯得謂平？故關於測驗自薦信所有價值之方法，最近頗有人注意及之。

　　根據自薦信評定等級之結果，欲測驗其評定準確與否，普通有左列五法。此五法不但可用於自薦信之評定，任何等級之評定，皆得用此五法測驗其準確程度，故頗有研究之價值也。

　　此五種方法所用之材料，須先用所謂「依值排列法」（order-of-merit method）。故於未述此五種方法之前，當先述依值排列法之大概。苟最初不能即行求得精確之量度，普通皆先用此法。依此法，可根據藉以區分等級之某特性，視各人具此特性之深淺程度；先據此將應驗之各個人分成等級，排列先後，此即所謂依值排列法。惟此法僅可用以比較同在性質相同之一組內之各個人，不能用以比較異組內之各個人，此點不可不注意也。如待評定之人數眾多，則此法尚須略加增改。即將全體人數分成若干組，每組人數相同。例如全體人數三十五，則可分為七組，每組五人；或分為五組，每組七人。普通分為五組最便。為便於統計起見，凡可歸入最高一組者得分數1，可歸入其次一組者得分數2，依次類推。

　　既用所謂依值排列法，集得所求之材料，欲測驗此種排列之準確程度，有五種方法。茲分述如左：

　　（a）最直接之方法，乃將根據自薦信所排列之等級或分數，與某種客觀的標準比較；如無客觀的標準可得，可持與自薦者之師友或同事之意見比較。試舉一例說明之。據卜芬柏則（Poffenberger）與物太尼安（Vartanian）所報告，曾接收某教會學校道學科二十五位四年級生之自薦信，欲謀就某種教會職務。二氏先將此二十五封自薦信，交與此教會學校總務部之十二位辦事員，請依自薦信內容，估量此二十五人任此職務大概合宜與否之程度，排列先後。同時又請此校中教師五人，依此二十五人之「普通能力」，排列先後，開一名單；再依此二十五人之「智力」，排列先後，開一名單；再依此二十五人之「機敏」，排列先後，開一名單。此外再依次請二十五人中之一人，將己身及其餘之二十四人，依上述三端特性之程度，排列先後。此即應用依值排列法集得所需之材料。此各方面之分數既已獲得之後，即可統計其平均數，用以求得各種相關數。二氏曾統計根據自薦信之平均分數，五位教師就每一特性所評之平均分數，及同學各就每一特性所評之平均分數，最後又統計教師與同學所評分數合併計算之平均數。二氏曾由此求得「根據自薦信評定之總分數」與「五位教師依各特性所定之總分數」之相關係數，又與「二十五位同學依各特性所定之總分數」之相關係數，又與「教師及同學合併分數」之相關係數，詳見左表：

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　　就上表觀之，如選用人材之數目眾多，則先依自薦信作初步之甄別，亦非無價值之可言也。

　　（b）第二法乃請若干評判員對同一自薦書評定兩次。如兩次之分數全出於偶然，則彼此間之相關係數為零。如此相關係數在零以上，則可見此結果不僅屬偶然。惟吾人亦不能因所得相關係數高，即遽斷言所評定者必為準確，蓋有評判員對於書信體裁及措辭等等具有成見，則於內容或有所偏重；由此兩次評定或能雷同，而於實際能力或仍不相應也。故吾人所得之相關係數而低，可斷言所得之結果不準確；苟所得之相關係數而高，僅知不全出於偶然，所得結果果為準確與否，尚不能遽下絕對之斷語也。此法創用者為瓦頓（Walton），卜芬柏則與物太尼安二氏曾記述之，荷林華甫（Hollingworth）亦嘗載之。瓦頓用此法時，亦先用依值排列法，嘗將謀就簿記員之二十五封自薦信，根據左表所舉之四種特性排列之。所請之評判員，為五十位商業專家。先請作第一次評定，一個月後再請作第二次評定，然後將每評判員依每特性所定之第一次分數及第二次分數之相關度，與其他評判員所得者比較。左表中所列為依每特性所定五十相關係數之平均數，及各評判員自第一次至第二次「相關係數之全距離」（range of correlations）。

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　　（c）第三法亦為瓦頓所創示，即計算每評判員兩次評定之每信所占等級之差數，再計算各評判員關於每信前後兩次所定等級之平均差數。差數愈小者愈準確。

　　（d）第四法乃決定各評判員所得結果有何相符之程度。欲決定此相符程度，其最易方法，乃由求得各評判員對於每人依每特性所定分數之差異。如各人所定分數出於偶然，則任何受評者所得分數之「平均差」（average deviation），必近於此等分數數目四分之一；如此「平均差」之數較低，則所評定之分數或有可恃之價值。

　　（e）第五法乃根據各人所得平均分數之差異。此與第四法之異點，在用平均分數。如所得結果出於偶然，無準確可言，則此平均分數之差異不大。

　　以上所述五種方法，如能並用，則結果所示，較用一法者為尤可恃。第一法須有獨立不相聯絡之參考標準，第二與第三兩法須有評判員作兩次之評定。如此諸法皆不能用，則第四第五兩法皆可參用。凡先用依值排列法收集材料者，皆可用此五法定其準確程度。

　　（三）自薦表　招請職員，有須遞自薦信，敘述年齡、經驗、教育等等，已如上述；惟有時此種自薦信猶不足，自薦者尚須填注自薦表（application blanks）。有此自薦表，則個人談話時，主持談話者得省用時間；且有表中之事實作為參考，則談話時亦較有方向，不至茫無頭緒。填表者有無條理及整潔之習慣，於表中亦略能見之。表中所填誠實與否，談話時亦得證實其內容。

　　（四）相片之應用　工商界用人，多須實行個人談話，無視察相片之必要；惟延聘教員，相隔過遠，則除自薦信及自薦表外，相片亦有作為參考之價值。惟即視察相片，亦不過觀其形貌大概，非可據此判斷其品性及學識經驗也。

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