荊棘舞(5)_紫百合

五

　　美國JOY公司的年終績效考核是公司總部對所有員工全年業績最為關鍵的一次評定，一名"優秀"或"合格"員工的年終獎金幅度通常在當年三個月到九個月的工資之間，懸殊可謂相當巨大；反之，假如員工在各項緯度考核中得到一個"不合格"，就會取消當年的全部獎金，如果得到兩個"不合格"，不但會取消當年獎金，同時兩年內不能獲得晉升和參加各種培訓的資格。

　　葉小荼倒沒覺得事情會嚴重到薪酬主管所說的這種地步。當初Sonia當初與她一起入職美國JOY公司的時候，兩人經常互相幫助，關係一直十分和睦，她與Sonia共事的時間長達三年之久，對Sonia始終存著幾分好感和情誼，覺得她算是一位不錯的同事，而且這件事算不上什麼特別的大事。即使Sonia現在升職了，招聘原本也是她的專職強項，代替她跑一趟也沒什麼大不了。

　　她沒將事情往最壞處想，然而事實卻不幸被薪酬主管言中。兩周之後，美國JOY公司公佈員工年度績效考核結果的時候，葉小荼發現，她的本次考核結果正如當初薪酬主管所擔心的那樣，在"工作態度"與"學習能力"兩項上，北京行政總監給她填寫的都是"不合格"。

　　葉小荼被這意外的打擊給震撼了。

　　她平時工作態度認真，每次不但能出色地、保質保量地完成招聘任務，還能準確地將招聘費用控制在公司預算範圍之內，就"招聘主管"這個職務而言已算稱職，甚至比Sonia當時的工作業績都好。相比之下，同部門的績效考核主管、薪酬主管、新來的兩名人事專員都只能算是中規中矩地完成工作，她的考核成績在人力資源部內就算不能排第一，也能穩穩當當排上第二，這個"不合格"來得確實有些讓人莫名其妙，讓她幾乎不能接受。在考核量化評分表中，"上司考核分"所占的比重是百分之八十，Sonia對她的業績表現評分具有絕對的發言權，這一切顯然與Sonia有關。

　　可是，為什麼會這樣呢？難道真的僅僅是因為那一次腳傷導致的意外事件，讓Sonia覺得她不夠敬業，從而打低了她的考核分數？Sonia曾經是她的親密同事，為什麼在升職之後就開始這樣吹毛求疵地有意針對她呢？

　　趁著週末的時間，葉小荼將自己關在家裡，反反復複地思考，終於想明白了一個事實------這件事決非偶然，即使沒有腳傷事件，Sonia也會這麼做。在企業中"做人"遠比"做事"重要得多，想獲得升職的機會只靠埋頭做事是絕對不行的，職場生存向來就如逆水行舟，當別人都在努力上進的時候，如果你只想原地踏步，面臨的必定是被淘汰的結局。

　　葉小荼進入美國JOY公司三年以來，只想獲得一份安穩的工作，從來都沒有太大的野心和升職欲望，眾所周知在美國JOY公司裡，論資歷、工作能力，唯一能夠與Sonia競爭人力資源經理崗位的人只有葉小荼一個。Sonia能夠獲得公司高管層的欣賞和提拔，在原來的經理升任行政總監之後成為新的部門經理，當然是因為她的"綜合能力"比葉小荼更強，但是行政總監之前同樣欣賞葉小荼，甚至誇獎過她的工作能力。情商極高的Sonia不可能不知道葉小荼是目前在人力資源部內對自己最具威脅力的人，一旦她的工作出現失誤，隨時可能被新人頂替下來。臥榻之側豈容他人酣睡？Sonia升職之後就迫不及待地"掃蕩"對自己最有威脅的葉小荼，恰恰說明她內心充滿著危機感和不自信的情緒，或許她覺得只有徹底清理掉人力資源部中的"障礙"，工作起來才會安心一點。

　　更讓人鬱悶的是，考核結果宣佈次日，一向與Sonia關係良好、擅長察言觀色的績效考核主管客客氣氣地找到了她，借著"績效面談"的機會，他很誠懇地告訴她說------她的工作態度存在一定問題，需要努力改進。如果她對考核結果有異議，也可以按照考核程式向人力資源部Sonia提出"考核申訴"。

　　葉小荼這下更明白了，目前這種狀況之下，Sonia對她的誤會和敵意只會越來越深，即使她對這次考核結果進行申訴，第一個看到申訴書的人也是Sonia，她會推翻自己曾經下過的結論嗎？雖然那位著名HR職業經理人"當下不宜跳槽"的諄諄告誡言猶在耳，但美國JOY公司顯然已經不是一個能夠"開心工作"下去的地方了。美國JOY公司所宣稱的企業文化口號是"HAPPY WORK，HAPPY TO MAKE MONEY（開心工作，快樂賺錢）"，她很接受這種理念，無論從個人發展還是薪資水準來看，如今的美國JOY公司並沒有太多值得她留戀之處。

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