杜拉拉2華年似水(39)_李可

三十九

　　獵頭的性格各異，AMANDA這麼銳利的性格對於做服務其實不妥，但是她的業務能力還是不錯的，好過一些狗屁不通的傢伙，拉拉雖然被她頂得心中不快，還是裝沒事人一樣解釋說：「DB在行業中的地位是不容置疑的，產品線也很豐富，如果他想進最一流的公司，那DB就是；他想做最優秀的產品，那我們的品牌就是。這兩點，業內的應聘者都很清楚。還有一點，DB在華擴張的戰略很明確，未來的兩三年裡，隨著銷售隊伍的不斷擴大，我們在各個一線城市，會陸續有新的大區經理職位出現，這是業內其他公司難以比擬的——一個優秀的社區經理，在其他公司，也許等了八年十年還輪不到一個大區經理的空缺，而一個優秀的職業經理人，最輝煌的職業週期就是三十歲到四十歲的黃金十年，過了這個階段，經驗再好，體力也跟不上趟了，激情也熬得差不多了。除非是總監級別以上的崗位，誰願意升一個已經四十歲的社區經理呢？他能等上幾個八年、十年？這點，有頭腦的，你和他一說，他就明白。」

　　憤怒的獵頭AMANDA，本來憋著一肚子惡氣差點沒氣爆肚皮，結果拉拉這一說，她一想，是呀，那些優秀的野心勃勃的社區經理還真是會在乎這個。最後她答應說：「行，再給五天時間，重新搜索一遍。」

　　25.想做經理的人 7——跳槽動機

　　AMANDA果然很快又給了拉拉兩個人選，都是從DB最強大的競爭對手那里弄來的。

　　第一個人叫麥克，他在目前的公司任職六年，有三年的銷售經理經驗。拉拉和麥克簡單聊了幾句，就感覺到他的思路很清晰，在目前的公司也發展得很順利，當了三年銷售代表就升起來做經理，在行業中算是升職升得相當快的了。當拉拉發問時，麥克傾聽的身體語言非常專業老練，給拉拉留下了深刻的印象。

　　拉拉提問的第一部分是關於業績。

　　拉拉問道：「麥克，你今年的累計完成率怎麼樣？」

　　麥克說：「超過100％了。」

　　拉拉說：「你對四季度的銷售預計是怎樣的？」

　　麥克說：「完全沒問題，預計全年銷售將會達成110％，增長率也有35％，公司的平均增長要求是30％，所以我自己對這個數字是滿意的。」

　　拉拉說：「你的盤子在南區的排名是怎樣的？」

　　麥克自信地告訴她：「全國排名，我是第二。」

　　簡潔明快的幾個問答下來，拉拉覺得業績問明白了，便開始就人員管理的部分發問。

　　拉拉問道：「你現在要帶幾個人？」

　　麥克說：「十個。」

　　拉拉笑道：「比較多。理論上，滿負荷是八個。帶十個帶得過來嗎？」

　　麥克承認道：「是很累。不過還能應付吧。」

　　拉拉問道：「你今年的人員流失率是多少？在這十個人中，在現公司服務超過兩年的有幾人，他們負責的區域是怎樣的？」

　　麥克說：「今年流失了兩個人，四季度應該不會再有什麼變化了。我的團隊中，超過兩年服務期的員工有三人，他們都能獨當一面，是我的核心隊員，負責最重要的區域。這三個人還承擔了協助我帶新人的任務，我現在有三個比較新的，正好他們一人帶一個。剩下四個在公司服務期是1～2年之間，但是行業年資都有2～4年了，算是成熟的代表。去年我的團隊出了一個全國TOPSALES，今年也升了兩個高級銷售代表。」

　　拉拉接著問道：「那麼，假如你離開，你會推薦誰來接你的班呢？」

　　麥克說：「三個標杆隊員中，有一個跟了我快4年了，隨時可以上位的。另外兩個，在半年到一年的時間裡，也都能準備好上位。」

　　拉拉聽了他的介紹，感到他的團隊的狀態還比較正常，老中青職業階梯呈現出一個較合理的結構，有已經培養好的接班人，而20％的流失率，就行業的銷售人員而言，算是中等偏好的水準了。

　　拉拉感到麥克的團隊帶得OK，便轉而考察他與上級的匹配類型。

　　拉拉換了一個方向問道：「麥克，你現在的老闆，做你的主管多長時間了？」

　　麥克說：「他是從別的區調來的，我們合作一年多了。」

　　拉拉問道：「你能描述一下，他管理風格上有什麼特點嗎？」

　　麥克說：「他非常強調結果導向，對執行力要求很高；很重視銷售市場策略，他的邏輯非常強；還有，就是他是個比較乾脆的人，授權能力很強。」

　　拉拉追問道：「那你喜歡這樣的風格嗎？」

　　麥克坦率地說：「喜歡。我其實很介意老闆是否能給我一個自由發揮的空間，也希望老闆是個爽快人。管得太細或者黏黏糊糊的老闆，會讓我感到鬱悶。」

　　拉拉點點頭說：「可以理解——那麼，你的老闆認為你需要發展的是哪些方面？」

　　麥克說：「他建議我有機會讀一讀MBA，加強戰略思考（THINKSSTRATEGICALLY）的能力。」

　　拉拉說：「你同意他的看法嗎？」

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