杜拉拉2華年似水(21)_李可

二十一

　　12.可有可無的人，隨時可被替代

　　時間表達成一致後，童家明展示校園宣講的PPT給拉拉看。

　　新人入職後，通過一個三年的輪崗計畫，完成其在DB的第一個階段的職業發展。第一年在銷售部做普通銷售，第二年輪換到市場部工作，第三年則到HR或者財務等部門輪崗。

　　拉拉問：「那麼這批人的起點工資是多少？」

　　童家明說：「分兩種情況，第一種是沒有工作經驗的應屆生，本科生5000元，碩士生6000元。六個月後REVIEW（審視）一次，根據其表現，給予加薪。」

　　拉拉聽罷，看看目標高校名單上赫然列著的北大、復旦，不禁有點擔心：這都是要在哪些學校中招人呀，這可是在談0.5%的錄用率啦——照這個挑法，恐怕刨掉出國的、做公務員的，剩下最拔尖兒的就到你這兒來了，要是DB出的價比別的跨國公司低，負責招聘的人就會為難，拉拉不好明說，便採取了經典的提問式：「我們的競爭對手出多少？」

　　童家明「呃」了一聲，雙眼盯著電腦螢幕說：「這次時間太倉促，我們暫時沒有同行業競爭對手的市場資料，不過，我聽學生會的人說，NT出的價錢是本科6000元，他們剛剛完成了校園宣講。」

　　拉拉馬上說：「那不得了，咱們幹嗎不隨行就市？」

　　童家明沒有計較她的「那不得了」，他解釋道：「這裡面有個緣故，NT給新人安排的第一個職位是中央市場部和區域市場部的職位，拿年終獎的；而咱們安排的第一個崗位是銷售，新人每個月都能拿銷售獎金。根據DB今年的銷售獎金方案，如果正常完成指標，平均每人每月能拿到7000元獎金，起獎基線為70%的完成率——所以，不出意外，新人應能達到1萬以上的月收入。一年後，即使他們離開銷售部，不再拿銷售獎金了，經過了兩次加薪，年薪已經能達到十萬左右的水準了，這個數字是有市場競爭力的。」

　　拉拉一聽，馬上想到陳豐在麗江時和她說過的人頭問題，她說：「家明，新人和其他銷售人員適用一樣的獎金方案，意味著他們要和其他銷售一樣承接銷售指標——是不是他們要佔用銷售部的正常人頭編制？」

　　童家明臉上一陣尷尬，他其實也不贊成這樣佔用銷售部的正常編制，但這是他無法改變的現實。

　　童家明內心掙扎了一下，大公司不興撒謊，有HEADCOUNT（人頭）就是有HEADCOUNT，沒HEADCOUNT就是沒HEADCOUNT。由於擔心杜拉拉失去信心不肯合作，童家明終於還是沒敢明確地把實際情況和盤托出，他支支吾吾地說：「人頭的事情不用擔心，齊浩天很支援這個項目，等我們最後確定了能招到多少人，一併送給齊浩天批。」

　　拉拉疑惑地看著童家明的臉，那到底是有人頭還是沒有人頭呢？什麼叫「齊浩天很支持」，要是最後批不下來人頭怎麼辦呢？

　　童家明對杜拉拉的眼神很煩，讓你招人你去招就是了，哪來那麼多問題！可眼下正要人家賣力，不好和她翻臉，童家明只好沉默。

　　拉拉的擔心是，有的人確實很優秀，腦子好使，人際關係不錯，可從職業傾向上說，就是不適合做銷售。也就是說，新人即使素質高，要是得真槍實彈地背指標，在銷售部仍然可能存活不下來。

　　而應屆生往往並不清楚自己喜歡做什麼，能做什麼。

　　比如有的人以為自己喜歡做銷售，因為他認為自己喜歡挑戰，喜歡和人打交道，大學裡他曾是個出色的學生幹部，活躍在各種社會實踐中，他能把產品知識和銷售技巧考得非常出色。

　　可當他向客戶要求生意的時候，他的感受是他在厚著臉皮求人。去請一個冷漠傲慢的客戶吃飯，比殺了他還讓他難受。客戶一次輕慢的拒絕，會把他的痛苦上升到人格受辱的高度，於是他一連幾天沒有勇氣再踏進客戶的辦公室。而每個月不斷審視的指標完成率、增長率、市場佔有率，壓得他在焦慮和挫敗中喪失興趣和信心。

　　拉拉就不止一次地見識過這樣的主，最終都以不得不讓人家走人收場。

　　拉拉不能不向童家明指出這種可能性：「那管理培訓生要是完不成指標呢？咱們可是規定指標完成率低於70%的銷售人員，沒有明確的客觀原因的，就得列入『改進名單』，三個月後仍然沒有改善的，就要勸退。」

　　童家明覺得這沒有什麼好討論的：「完不成指標，說明他不夠優秀，該走人就走人，沒什麼好客氣的。咱們面試的時候就預先和學生們說清楚。」

　　拉拉在平時的面試中，見識過不少八十後，覺得新人容易走極端，經常揣著無厘頭的自信，對現實懷著過高的期望，可一旦碰上一點挫折又特別脆弱沒有多少抗壓能力。

　　拉拉覺著，不論你是不是管理培訓生，說穿了，應屆生就是應屆生，領悟能力再高，也得有個領悟的過程——在這一點上，她和TONY林的想法如出一轍。

　　聽了童家明的話，她反對道：「要這麼說，小朋友們誰還敢來呀？但凡沖著管理培訓生來的，我不相信是真想拿銷售當職業的人，沒准人家以為自己到了四十歲要做PRESIDENT（總裁）的。」

　　童家明堅持道：「他要是以後想做PRESIDENT，他現在就該有足夠的見識明白，百分之七八十的PRESIDENT是銷售出身，而這百分之七八十的PRESIDENT在他做銷售的時候，百分百是TOPSALES(頂級銷售)，所以他必須得先做好銷售證明他夠優秀。這點，在開始就得和他們說明白。我們真的不知道，三年後，有誰能令人滿意地達到終點，這完全取決於他們自己的表現，也許有的人在一年甚至半年內就被淘汰了。」

　　拉拉本來想說，那還有20%的PRESIDENT可能是財務或者R&D出身呢，他們不也是高潛力管理人才嘛，可他們就未必有做銷售的職業傾向。

　　她轉念想想，從做銷售開始，對一個管理培訓生確實有益，現在的應屆生，就怕自我認知不夠清醒，銷售這份現實的職業，能教會他人情冷暖，一個不瞭解人情冷暖的人，有何潛力可談？

　　當下拉拉打定主意，一會兒和童家明過一下顧問公司設計的測試流程，看看這套包含頭腦風暴和情景模擬的測試中考察的內容，是否已經把銷售人員的幾個重要職業特徵包括進去了再說；另外就是得和銷售部談好，安排給新人的區域該有哪些特點。

　　拉拉一面在筆記本上做筆記，以提醒自己不要漏了這兩個環節，一面說：「那好吧，出OFFER（錄用通知書，基本內容包括職位、薪資、合同期、工作地點等）前，我們和學生們溝通清楚。」

　　拉拉接著問道：「中歐、長江這些商學院的MBA，還有別的高校的研究生中，有一些人是念書前已經有一定工作經驗的，這部分人的起薪怎麼給？」

　　童家明說：「起始月薪是10000～12000。他們一般不會願意做銷售了，所以第一個職位是助理市場經理。這部分人招進來後你就可以不管了，我會負責跟進的。」

　　拉拉聽了暗自搖頭：「這個薪水倒是給得不錯，只是這些人會幹啥呀？對行業很可能一無所知，一上來就當助理市場經理，誰搭理他呀！」童家明何嘗不明白拉拉的想法，但他設計時也有他的苦衷，商學院的畢業生，EXPECTATION（期望值）都高，沒有個像樣的頭銜，無法滿足他們。

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