杜拉拉升職記(36)_李可

三十六

　　24、教會徒弟餓死師傅

　　李斯特給李文華和王宏都打了招呼，讓他們倆在工作上帶帶拉拉。

　　至於細節安排，比如要在多長時間內，達到怎樣的階段培訓目標，先學什麼後學什麼，等等，李斯特當慣了甩手掌櫃，根本沒有心思去和他們具體地討論，也不叫他們做個計畫給自己看。

　　這可就苦了拉拉，一個新人，完全沒有方向，連提問都不知道怎麼提。王宏本來就不願意教拉拉，李斯特沒有向他提出具體的培訓目標和要求，他樂得乘機糊弄拉拉。

　　王宏讓手下的專員雷恩給拉拉簡單介紹了一下區域HR負責招聘的崗位的薪酬結構，還有就是公司的基本福利制度，不過個把小時，算完成了薪酬部分對拉拉的培訓。

　　雷恩講完，客氣地問拉拉有什麼需要他進一步解答的地方，拉拉剛接觸HR，問題也無從提起，勉強問了幾個問題，雷恩事先得到王宏的授意，都回答說是屬於保密的內容，沒法告訴她，末了，拉拉只得說暫時沒有問題。

　　恰巧公司上新的HR系統CITYRAY，拉拉很想學，就問負責這個專案的王宏，什麼時候能安排供應商來做培訓。

　　王宏小氣地說：「拉拉，這個系統是你平時工作中用不到的，基本就和你的工作無關，你不用學了。」一句話把拉拉擋在門外，拉拉心裡很不舒服，又不好多說什麼。

　　自從拉拉提起來做經理後，她越是著急學習HR的知識，王宏就越是對她防衛，特別是碰到她想學薪酬福利相關內容的時候，王巨集抑制不住的反感。

　　王宏加入DB前，大部分時間在中小公司工作，成長得比較艱辛，過去他想向同行學一點東西都不容易，人家別說主動教他，不想法阻撓他學就算不錯了。現在這個拉拉倒好，今天問這個，明天問那個，好像教她HR是別的HR經理應盡的工作職責一樣，全不懂規矩，教會徒弟，餓死師傅不成嗎？

　　王宏覺得，李文華就是個現成的例子，現在他成天帶著拉拉做招聘，過幾個月，拉拉上手了就要搶他地盤了。雖說薪酬福利部分不是一年半載就能上手的，王宏就是不願意教拉拉，他總是無法自我排遣地覺得，杜拉拉忽然被提升為人事行政經理真是太便宜她了，也是對別的一步一步上來的HR經理的不公平，為什麼他王宏還要為她的個人成長添磚加瓦呢！

　　因此，拉拉提出來想瞭解公司的新HR系統軟體後，王巨集馬上私下裡交待手下的專員雷恩說：「不需要把系統的許可權放給區域HR，否則會有太多人可以進入系統，對系統的維護不好。拉拉的團隊以後遇到任何從系統裡調資料或者往系統裡輸資料的需求，必須填寫單子交給你，經我批准後，一概由你這邊辦理。」

　　雷恩為難地說：「那樣的話，我們這邊的工作量可能會比較大。」

　　王宏哼哼唧唧地說：「我寧可去勞務公司給你雇個臨時工來，只要嘴巴嚴，會電腦錄入就行了嘛，這樣的人便宜得很。」

　　李文華那頭，對拉拉也沒有具體的培訓方案，好在拉拉為人並不惹李文華反感，順便教教她，對李文華來說是無所謂的事情。

　　拉拉感覺到李文華不像王宏那麼對自己抱有戒心，就請教他，自己現在想接受個系統的HR培訓，該選什麼課程好。

　　李文華給了她一個良心的建議，他說國家社會勞動保障部每年舉行兩次人力資源專業人員的資格考試，針對這些考試的培訓就很適合她。

　　拉拉向李斯特提出要參加這個培訓。李斯特並不認為這個培訓有多大用處，他說：「拉拉，事實上，只有10%的知識是你能從培訓課程中獲得的，還有大約20%則來自于向有經驗者的學習，剩下的70%都來自於onjobtrainning（實踐中學習）。這個統計數字說明，實踐才是最重要的學習管道，這也是為什麼我們招聘的時候，最著重考察的是應聘者的工作經歷的原因。」

　　說歸說，既然拉拉想去參加，李斯特就爽快地批了費用。

　　拉拉內心深處，就算是對李文華的貢獻也並不滿意，她看得出來，李文華對她的指點，更多的是順便性質，而談不上系統有機的安排。她決定假借感謝為名，既是激勵一下兩位peers（同級），也是為了給他們更多的壓力，以索取更多幫助。

　　為了區分王宏和李文華對她成長的貢獻，也為了鞭策王宏，並讓李斯特瞭解自己的進展，拉拉做了一個總結報告，用郵件發送給李斯特，同時抄送給了王宏和李文華。

　　拉拉利用一個簡潔的表格來做這個總結報告，表格中分為四項內容：受訓目的，受訓內容，facilitater（説明、促進者），效果及進程。簡而言之，就是誰教會了她一些什麼。

　　拉拉清楚，這個報告一出，肯定就得罪王宏了，可要是王宏不肯出力説明她，甚至處處阻撓她的學習，她覺得害處就更大。

　　李斯特一看這個報告，就明白了兩點：一是拉拉進步神速；二是王宏基本沒有搭理拉拉。

　　他為拉拉的聰明暗自點頭，也對王宏的防禦感到有點好笑。同時，他覺得拉拉這份報告，在對待王宏上，有點咄咄逼人的味道了。

　　做老虎的去較真是狼偷懶，還是狐狸賣力，就不是會做大王的了。李斯特深諳此道，並沒有具體地對手下幾個經理的作為加以點評，只是籠統地表揚了大家的團隊合作。

　　王宏有點尷尬。不過既然李斯特並沒有給他壓力，他便哼哼哈哈扮大舌頭，胡亂贊了拉拉兩句，繼續裝傻到底，拉拉這個報告基本白抽了王宏兩鞭子，他覺得該怎麼著還是怎麼著。拉拉無奈，想起李斯特和她說過，70%的知識和經驗是在實踐中獲得的，少不得只好多靠自己了。

　　這天李文華給市場銷售市場部招一個產品經理，拉拉在一旁跟著學習。他們共見了四位應聘者，最後李文華選中兩位準備推薦給用人部門進行下一輪面試。

　　拉拉注意到李文華給兩人分別做了個記號，她好奇地問李文華，估計用人部門會選中哪一個？李文華說B。

　　在拉拉看來，A比B更優秀些，她不解地問李文華為什麼是B而不是A？

　　李文華說，A和B都算吻合崗位要求，他覺得最後可能是選B，是因為根據他對用人部門經理性格的瞭解，他覺得B和該經理的配合度會更好。

　　拉拉疑惑道：「我還以為招聘時，主要考慮應聘者和崗位要求的匹配呢。」

　　李文華指點道：「除了和崗位要求相匹配，應聘者和直接主管的匹配也很重要。有的應聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的個性很不匹配，最後往往幹不下去的。比如資深強勢的經理，往往希望招實力強的人進來，你就不要給他找能力一般的人來；有的經理喜歡管得特別細緻，你就不要給他找一個不喜歡主管把自己管得很死很細的人，否則以後上下級之間會有矛盾；比如一個經理是急性子，你就別給他找一個動作很慢的人；又比如不少新被提拔的經理，招人的時候會很在意他是否能控制住這個人，所以往往希望用老實聽話的，你若給他招一個能幹的但是有脾氣的，他們很可能會合不來。」

　　拉拉說：「那他本來自己就是個新經理，再配給他一堆老實的新人，到時候完成不了任務，怎麼辦？」

　　李文華說：「這就要看他帶的團隊目前的狀況了，如果他的團隊裡已經很多新人了，就要勸勸這位經理，都是老實聽話又沒經驗的新人，誰來完成任務呢？任務完不成，最後他自己也坐不住這個經理的位置了。」

　　拉拉佩服地說：「明白啦，文華你真行。」

　　李文華笑笑說：「我都皮了，就這樣了。還是拉拉你有激情，能出成就的。自從升了你，傑生和我說，能不能向李斯特要求把他升成高級專員——我就告訴他，人家拉拉可是何好德『欽點』的，指望李斯特就別想了。」

　　他講的是大實話，拉拉不知怎麼接口好，只得打個哈哈。

　　李文華人稱「笑面虎」，平時很會做人，誰的壞話也不講，拉拉不明白他今天這麼公然批評李斯特是什麼意思。

　　李文華一面收拾電腦一面道：「忙活了一天，拉拉我請你吃飯吧。」

　　拉拉連忙說：「今天我請你，這一段辛苦你教了我這許多。」

　　李文華說：「拉拉，教你我情願呀。」

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