杜拉拉2華年似水(72)_李可

七十二

　　拉拉納罕道：「怎麼會這樣？以我和姚楊接觸的經驗，我覺得她是個可以談判的人呀，還是能聽得進不同意見的。」

　　李坤無奈地說：「拉拉，姚楊在你和陳老闆面前總是很陽光，但是私下裡她對我總是陰陽怪氣的。」

　　拉拉說：「這也有可能。你覺得除了過去你們之間的競爭，還有什麼別的原因嗎？」

　　李坤說：「要麼還是嫌我在工作上約束她？我真的已經很合作了，基本上，她的想法我都會予以尊重，但也不可能完全不過問她的工作吧，那我這個經理豈不是成了聾子的耳朵——擺設了嗎？拉拉你不知道，她的費用我多問一句都不行，每次一問，她就是那副愛搭不理的樣子，我是硬忍著。就這，她還不滿意。」

　　拉拉皺了皺眉道：「那你沒必要這麼忍，不妨直接向她指出必須修正態度。」

　　李坤搖頭說：「那還不吵翻了。我和她說話一直都很客氣尚且鬧成這樣。」

　　拉拉想了想，問李坤道：「聽你說起來，似乎你們上下級之間已經很難相處了，你有沒有想過向陳豐申請給姚楊換一個組？」

　　李坤愣了一下道：「如果可以，那再好不過了。」

　　拉拉說：「你自己也說，姚楊的區域很重要，換了她，誰能接上來呢？」

　　李坤想了想說：「蘇淺唱已經接了原先我負責的區域，她現在的位置很重要不能再動她了；盧秋白早已經沒有激情，就是在混日子的；馬洪不夠聰明，你看他昨天會上的表現，根本就是在給姚楊當槍使……其他幾個人中都沒有合適的了。了不起我到外面招一個忠厚老實的，只要人勤奮，底子差一點也無所謂，我寧願多花力氣辛苦點帶帶他，只要不是愛搞事的人就行了。」

　　拉拉聽了李坤的思路覺得不太對勁，提醒道：「重點區域應該用能力強的銷售。光人老實勤奮，經驗太弱還是不行。」

　　李坤骨子裡的那股固執勁上來了：「拉拉，我說說我的看法，通過這次的事情，我感到人品最重要，我寧願他經驗差一點，只要人品好，我有信心帶好他，不影響銷售。蘇淺唱剛來的時候經驗不也很弱嗎，調教了一年半，就很好用了。」

　　拉拉說：「對了，提到蘇淺唱，既然你剛才提到蘇淺唱不能動，說明你的內心還是能接受她的。對不對？」

　　李坤思想鬥爭了一下，謹慎地表態道：「我就覺得她比較自我。應該算性格上的缺陷，還不到人品那個高度。」

　　拉拉說：「自我是八十後的通病，你要是招沒多少銷售經驗的人，鐵定是八十後了。你有沒有想過怎麼避免再出現像蘇淺唱這次這樣傷你感情的事情呢？」

　　提到蘇淺唱，李坤的眼睛裡又閃過一絲迷惘：「這是我很困惑的地方，所以我今天第一個問題就是關於這一點的。」

　　拉拉回憶說：「昨天會上我看蘇淺唱也很委屈的樣子。你是否管得太細了，以至於讓大家覺得不舒服——如果一個人說你管得太細不好說，現在是八個人一致這麼說，而且陳豐也有這個擔心，你自己覺得呢？」

　　李坤堅持說：「我剛上任的時候，你不是對我說過，一個經理首要的任務就是對業務的把控，不管細一點我怕失去把控。」

　　拉拉一聽笑了，呵，他記得倒挺牢，拉拉說：「我還說過，新經理上任的頭一關就是穩住團隊的核心隊員，不然你怎麼把控業務，靠你一個人是不行的。」

　　李坤沉默了，明顯不服氣。拉拉想了想說：「李坤，我這兒有一個資料供你參考，70%的人曾因管得太細而考慮過跳槽，其中半數的人採取了行動。這說明，管得太細會讓很多人難以忍受。」

　　李坤嚇了一跳，他是個重視資料分析的人，而他知道拉拉說話向來可靠，李坤囁嚅道：「那就是說大約35%的人會切實採取行動跳槽。」

　　拉拉提醒說：「是的。所以，不排除你的團隊中有人已經在考慮跳槽，也許現在他們在觀望這次會議後的變化。我給你兩個建議：一個是認真考慮管理上哪些地方應該授權；二是給自己的下屬排排隊，看看哪些人是你一定要保留的，哪些人的離開是你可以承受的——那些關鍵隊員你得注意和他們的及時溝通，瞭解他們的動向，知道他們需要什麼，不滿意什麼。比如這次他們的行動，你剛才說是突然襲擊，說明你事先毫無察覺，直到盧秋白和你通氣，這算得上是一個有分量的失控了。」

　　李坤尷尬道：「不好意思，我知道了。」

　　李坤經拉拉這麼一分析，對接下來該怎麼做心裡有底一些了。他想了想，認真地問拉拉：「拉拉，剛才你說70%的人曾經因為上司管得太細考慮過跳槽，還有哪些直接主管的原因容易導致下屬主動離職的？我想知道比較經典的，後果嚴重的。」

　　拉拉說：「有幾種經典類型，——管得太細，事無巨細都要過問，弄得下屬很鬱悶。多發于女經理和新經理；

　　「——過度授權，這類經理往往自己不瞭解一線的情況，下屬遇到難題時，做經理的既無法給予指導，又提供不了具體幫助，全憑下屬自求多福。多發于老資格經理或者懶惰的經理，他們常令下屬感到，老闆就會在業績上不去的時候罵我，我不會的他教不了我，我搞不定的他也搞不定，他甚至還不如我呢，他有啥用；

　　「——話不說明白，不肯做決定，尤其遇到敏感的或者責任重大的問題，經理含含糊糊不明確表態，讓下屬摸不著頭腦無所適從，人家不知道你到底啥意思。多發於官僚主義嚴重的老資格經理人、階段性自身處境困難或者一貫性格不夠理想比如黏黏糊糊、優柔寡斷的經理身上，其中階段性自身處境困難，是指那些本身弱勢的經理，比如他的上級不信任他，凡是他提的方案就容易被否決，凡是他出面要的資源多半被駁回，弄得他的下屬也跟著吃虧，這就是為什麼很多人希望跟一個強勢的老闆；

　　「——另外還有諸如言而無信，不尊重人，指標資源配置不公，不懂行還瞎指揮。強調一下，對於級別比較高的職位，不懂行不見得是個問題，如果他會用人，他下面具體負責幹活的人懂行就行了，不懂行還瞎指揮才是真正的麻煩。」

　　李坤說：「拉拉你這是專業書上看的，還是自己總結的？」

　　拉拉解釋道：「理論依據當然有，我們還在各區做了兩年對主動離職員工的訪談，分析各類原因導致的流失率後總結出來的。此外，面試的時候可以觀察到，越有本事的人，對老闆的要求越高，他是會挑老闆的，其中老闆是否太DETAIL（管得太細）是他們很關注的一點。所以，李坤，這一點上，你的管理風格一定得變一變。」

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